Кадры и расчеты с персоналом по оплате труда

В ходе аудита в нашей организации (ООО) выявлено, что в штатном расписании у некоторых должностей указаны минимальный и максимальный размеры окладов – «вилки» окладов. Нам указали, что работникам, занимающие одинаковые должности, нельзя устанавливать разные оклады (даже если эти оклады прописаны в трудовых договорах сотрудников). Нужно исправлять за прошедшие 1.5 рабочих года. Что делать? Установить надбавки связанные с расширением обязанностей, например, для тех сотрудников, чья з/п большая??? Либо переназвать должности? Может, есть еще варианты?<br>И еще важная для нас проблема: в организации образовалась новая структура «склад», и мы решили переименовать должности складских сотрудников «по факту» (раньше все были менеджерами отдела сбыта). Проблема в том, что как перевести служащего (менеджера) в рабочую специальность (резчик, кладовщик) при тех же окладах – переводом??? или через увольнение по соглашению сторон и последующим приемом на работу? Выходит, что мы понижаем сотрудников в должностях.<br>

А кто аудит-то проводил? Дело в том, что "вилки" окладов очень даже можно устанавливать и это ни сколько не противоречит законодательству. Очень много информации об этом, поищите. Как пример - книга Е.В. Воробьевой "Заработная плата в 2010 году"

> Нам указали, что работникам, занимающие одинаковые должности, нельзя устанавливать разные оклады (даже если эти оклады прописаны в трудовых договорах сотрудников). <br><br>Вам на это указали, а на какие нормативные док-ты сослались при этом? <br><br>Да,(не помню, с какого периода), особенностью организации и оплаты труда руководителей, специалистов и других служащих на основе ЕТС является отказ от "вилки" окладов и переход к фиксированным окладам по соответствующим должностям и квалификационно-должностным группам. <br><br>Но, и в комментариях 2009 года к ст.15 ТК РФ указывается, что штатное расписание - утверждаемый собственником имущества организации, руководителем или вышестоящим органом перечень наименований должностей постоянных сотрудников с указанием количества одноименных должностей (вакансий) и "вилок" должностных окладов.<br><br>Вот ещё комментарий к статье 135 ТК РФ:<br><br> 1. Заработная плата (размер вознаграждения за труд и его составляющие) в соответствии со ст. 57 ТК относится к обязательным условиям трудового договора, поэтому должна найти в нем отражение. Вместе с тем это условие определяется в строгом соответствии с той системой оплаты труда, которая действует у данного работодателя. Иными словами, условия оплаты труда конкретного работника не могут отличаться от условий, установленных для других работников данной категории. При этом по соглашению сторон трудового договора возможно определение должностного оклада в пределах "вилки", установление персональных надбавок, связанных с высокой квалификацией работника, особой важностью и сложностью выполняемых им задач и т.п.<br> Исключение из этого правила составляют руководители организации, их заместители и главные бухгалтеры (см. коммент. к ст. 145).<br><br>> И еще важная для нас проблема: в организации образовалась новая структура «склад», и мы решили переименовать должности складских сотрудников «по факту» (раньше все были менеджерами отдела сбыта). Проблема в том, что как перевести служащего (менеджера) в рабочую специальность (резчик, кладовщик) при тех же окладах – переводом??? или через увольнение по соглашению сторон и последующим приемом на работу? Выходит, что мы понижаем сотрудников в должностях.<br>> <br><br>Если условия труда останутся прежними, то это как сокращение штата сотрудников и все вытекающие последствия. <br>Переводом - можно с первого дня введения новых должностей, если работники согласятся остаться работать, но с письменным уведомлениеи за 2 месяца и с сохранением средней з/платы в течении 2-х месяцев.<br><br>Но, если изменятся условия труда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), то в соответствии со ст.74 ТК РФ, с письменным уведомлением за 2 месяца.<br>