На повестке дня: определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 21.02.2022 № 88-1708/2022.
Предыстория: сотрудницу приняли на работу на время отсутствия основной работницы. С ней был заключен срочный трудовой договор, по которому она принималась на должность на период отпуска основной работницы по уходу за ребенком до достижения возраста трех лет. По истечении указанного времени основная работница не вышла на работу, поскольку родила еще одного ребенка и ушла во второй отпуск по уходу за ребенком. Когда второму ребенку исполнилось три года, она вышла на работу и замещавшая ее работница была уволена. Не согласившись с увольнением, временная работница обратилась в суд с исковым заявлением. В иске она требовала восстановить ее в ранее занимаемой должности, а также взыскать с работодателя неполученный заработок за все время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Задействованные нормы: ст. ст. 58 и 79 ТК РФ.
За что спорили: восстановление на работе и 119 906 рублей.
Возражая в суде против заявленных исковых требований, представитель работодателя ссылался на то, что спорный трудовой договор носил временный характер. Он был заключен на период отсутствия основного работника и окончание срока его действия было обусловлено датой выхода основного работника из отпуска по уходу за ребенком. Поскольку основной работник вышел на свое рабочее место, срочный трудовой договор подлежит незамедлительному расторжению. В связи с этим, по мнению работодателя, увольнение сотрудницы являлось полностью законным и оснований для восстановления ее на работе не имеется.
Суд кассационной инстанции признал доводы работодателя несостоятельными и встал на сторону уволенной работницы. Судьи указали, что трудовые договоры могут заключаться как бессрочно, так и на определенный срок не более пяти лет.
Причем срочные трудовые договоры заключаются лишь в исключительных случаях, прямо указанных в ст. 59 ТК РФ. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. В частности, срочный трудовой договор может заключаться на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу (ст. 79 ТК РФ).
В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу. В подобных ситуациях трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).
В спорном случае окончание действия срочного трудового договора было обусловлено наступлением конкретного события. А именно - окончанием отпуска основного работника по уходу за первым ребенком. После того, как первому ребенку исполнилось три года, основная работница на работу не вышла, поскольку ушла во второй декрет. В свою очередь временная работница продолжила исполнять ее должностные обязанности. Срочный трудовой договор с ней никто не расторгал и никаких изменений в его текст не вносил.
В связи с этим суд пришел к выводу, что срочный трудовой договор перестал считаться таковым и приобрел характер бессрочного. Поэтому работодатель не мог его расторгнуть по причине выхода на работу основной сотрудницы. В связи с этим судьи признали увольнение работницы незаконным и взыскали в ее пользу заработок за все время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Косяк работодателя. Надо было еще один срочный договор заключать, на второй отпуск декретчицы