Сокращение рабочих часов

У меня такая проблема: наша организация переходит с 8-часового рабочего дня на 5-часовой. Как это сделать в ЗиК, если у всех сотрудников зарплата повременная по окладу (по дням)? Хотела просто понизить ставку, но это же будет неправильно, т.к. в табеле будет стоять 8-часовой рабочий день.

А на каком основании Вы переходите? Просто захотели и всё? Сначала правильно обоснуйте этот ваш переход, руководствуясь Трудовым Кодексом.

Переходим в связи с уменьшением объема работы, оргштатными мероприятиями. Раньше была 40-часовая рабочая неделя, а сейчас будет 36-часовая. Трудовому Кодэксу это не противоречит, так как организация может выбирает любой режим работы.

Вводите новый график. И перемещайте всех на новый график, только сумма начисленная при этом все равно не изменится, так как по окладу, если месяц отработан полностью, то весь оклад и должен заплатиться за этот месяц.

Посмотрите Ваш трудовой договор, что там написано. А 36-тичасовая неделя, это, как правило, вредные производства со своим графиком работы. И если даже захотят перевести на 36 часов с 40,и уменьшить оклад, то это тоже неоходимо обосновать. Если хотят, пусть переводят, но оклад уменьшить нельзя. <br>Оклад (должностной оклад):<br><br>"...Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат..."<br><br>Извлечение из документа:<br><br>"ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ" от 30.12.2001 N 197-ФЗ<br>(принят ГД ФС РФ 21.12.2001)<br>(ред. от 22.07.2008)<br>

А если переведут с оплаты по окладу на оплату по часам? Тогда будет правомерно снижение заработной платы? И имеют ли право делать такие изменения?

"ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ" от 30.12.2001 N 197-ФЗ<br><br>Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда<br><br> В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.<br> О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.<br> Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. <br> При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.<br> При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.<br> В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.<br> Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.<br> Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.<br> Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.<br>

То есть заработную плату за месяц уменьшить не имеют права?

А если люди по собственному желанию хотят перейти на оплату по часам и сокращенный рабочий день?

"Сообщение от Юни: То есть заработную плату за месяц уменьшить не имеют права? <br><br> <br><br> Имеют право, только предупредив за два месяца и сохранять за эти два месяца среднюю з/плату или, если работник не согласен, расторгнуть с ним трудовой договор по п.7 статьи 77 ТК РФ: <br>7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса). <br> <br>КОММЕНТАРИЙ К ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ:<br> <br> Законодатель исходит из безусловного признания того факта, что изменение условий труда всегда осуществляется по инициативе работодателя; поэтому устанавливается, что не могут вводиться изменения условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (ч. 8 ст. 74 ТК). Кроме того, необходимо учитывать, что локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, причем о введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца (см. ст. 162 ТК и комментарий к ней).<br> Таким образом, новые условия труда, влекущие изменение трудового договора, могут быть введены единолично работодателем только при том условии, если они не ухудшают положения работника по сравнению с условиями коллективного договора (соглашения); в противном случае они могут быть введены только в том случае, если будет соответствующим образом пересмотрено содержание коллективного договора (соглашения), а также при необходимости принято во внимание мнение представительного органа работников.<br> Вместе с тем изменение условий трудового договора может быть следствием объективно действующих факторов, например, изменение конъюнктуры на товарных рынках, на которых действует работодатель, влечет необходимость реформирования применяемых технологий или организации труда. В такого рода случаях воля работодателя направлена не на изменение условий трудового договора, а на то, чтобы посредством реорганизации производства приспособить его к новым экономическим реалиям, с тем чтобы обеспечить существование как хозяйствующего субъекта. Поскольку внести изменения в содержание трудового договора работодатель может при условии внесения соответствующих изменений в коллективный договор или соглашение (что возможно лишь при наличии к тому встречного волеизъявления другой стороны (сторон) в договоре (соглашении), при отсутствии такого волеизъявления реализация ст. 74 ТК становится невозможной. В этом случае работодатель вынужден либо вносить изменения в трудовой договор на основании общих правил о переводах на другую постоянную работу (см. ст. ст. 57, 72, 72.1 ТК и комментарий к ним), т.е. с согласия работника; либо применять правила о временных переводах в связи с наступлением обстоятельств экстраординарного характера (см. ст. 72.2 ТК и комментарий к ней); либо применять установленные законом правовые механизмы расторжения трудового договора (см. статьи гл. 13 ТК и комментарий к ним).<br>"