Сотрудница, которая должна была работать в ночную смену, написала руководителю СМС-сообщение, что не может выйти, но вместо нее будет другой человек. Невыход она объяснила тем, что должна находиться в больнице с малолетним племянником.
Работодатель счел отсутствие прогулом и уволил сотрудницу. Суды первой и апелляционной инстанций признали увольнение законным, но Верховный Суд РФ эти решения отменил. В определении Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 01.07.2019 № 5-КГ19-81 судьи указали, что работодатель обязан оценить возможность применения к сотруднику менее жестких мер ответственности, чем увольнение.
Судьи отметили, что работодатель обязан оценивать тяжесть проступка работника и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Также необходимо оценивать предшествующее поведение работника и его отношение к труду.
Если проступок действительно имел место, но увольнение произведено без оценки вышеуказанных обстоятельств, работник может быть восстановлен в должности (абз. 2-4 пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2).
Судьи отметили также, что для решения вопроса о правомерности увольнения за прогул не имеет значения, согласовано отсутствие работника между сторонами трудового договора или нет. Важно выяснить, была ли причина отсутствия уважительной. Работодатель этого не сделал, а нижестоящие суды не оценивали возможность применения менее строгого дисциплинарного взыскания.
Верховный Суд РФ вернул дело на новое рассмотрение.
БУХПРОСВЕТ
Прогул является самостоятельным основанием для увольнения по пп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ. По закону прогулом считается:
- отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его продолжительности;
- отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.
Также за прогул могут уволить, к примеру, при самовольном использовании дней отгулов или самовольном уходе в отпуск.
До увольнения за прогул работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Но если выяснится, что работник отсутствовал на работе по уважительным причинам, его нельзя будет уволить за прогул.
Если суды вправе требовать применения "менее строгого" наказания для работников частных фирм на основании его ВОЗМОЖНОСТИ, то есть фактически решать организационно-коммерческий вопрос подбора кадров, то тогда было бы логично, чтобы и ущерб фирм от прогулов должен возмещаться из бюджета (то есть за счет наших налогов). А этого мне не хотелось бы...