На повестке дня: Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 21.05.2020 № 88-5333/2020.
Предыстория: работника, вышедшего из ежегодного отпуска, предупредили о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата организации. Через месяц после этого его уволили по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением. При этом вакантные должности ему предложены не были и, по сути, под сокращение попал только данный работник, поскольку был предупрежден о сокращении на месяц позднее, чем все прочие работники.
Все остальные сотрудники, замещавшие аналогичные должности, были переведены на другие работы у того же работодателя. Работник обжаловал действия работодателя в суде, потребовав признать увольнение незаконным и восстановить его на работе.
Задействованные нормы: ст. ст. 81 и 181 ТК РФ.
За что спорили: восстановление на работе.
Обосновывая в суде правомерность своих действий, работодатель ссылался на то, что работник был предупрежден о сокращении позже других сотрудников в связи с тем, что в спорный период он находился в отпуске.
При этом у работодателя отсутствует обязанность уведомлять работника о предстоящем сокращении численности или штата работников и предлагать ему перевод на другую работу в период нахождения данного работника в ежегодном оплачиваемом отпуске.
Суд посчитал данные доводы работодателя необоснованными и признал увольнение незаконным. Суд указал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания и численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.
В то же самое время работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением штата исключительно при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий ТК РФ, направленных против произвольного увольнения.
В соответствии с законодательством о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения (ст. 181 ТК РФ). Это время необходимо для подбора для сокращаемых сотрудников соответствующих вакантных должностей, имеющихся в наличии у работодателя.
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу или вакантную должность.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
В спорном случае о сокращении работник узнал только за 1 месяц до увольнения, а подходящей работы для него не нашлось только потому, что к этому моменту все вакантные должности уже были заняты другими работниками, попавшими под сокращение. При этом преимущественное право сотрудника на оставление на работе было проигнорировано.
Вместе с тем соблюдение трудовых прав сотрудника и установленных ТК РФ гарантий не могло быть поставлено в зависимость от его нахождения в очередном оплачиваемом отпуске.
Также данное обстоятельство не может ухудшать положение работника по сравнению с другими работниками, которые в очередном оплачиваемом отпуске не находились.
В связи с этим суд признал увольнение сотрудника незаконным и восстановил его на работе.
Хорошо, что ситуация разрешилась должным образом.
Я до последней строки (до вынесения решения) переживала за сотрудника. Как то обидно, будучи в отпуске, не возыметь свой шанс получить работу.
Был в отпуске - больше места нет - так себе отмазка, если честно.
Поэтому глубоко надеюсь, что работник работает жо сих пор и его не уволили по какому - нибудь формальному признаку.
подлыйПэ, ладно все вакантные места распределили между остальными работниками, так отпускника ведь даже и не предупредили о предстоящем сокращении штата. узнал он о сокращении только за месяц, когда вышел из отпуска. видимо, работодатель понадеялся на авось и решил, что дальше предприятия дело никуда не пойдет. а сотрудник оказался не промах.
Странные доводы у работодателя были. Ну и что, что отпуск? Процедура увольнения по сокращению четко прописана. Нарушаешь - готовься проиграть в суде.
Маруся , процедура хоть и прописана, но в ней ничего не сказано о тех работниках, которые находят в очередном ежегодном отпуске или на больничном. вот работодатель по всей видимости и решил использовать данный законодательный пробел себе на пользу. только вот работодатель забыл, что все пробелы, которые существуют в трудовом праве, суды всегда, ну или в подавляющем большинстве случаев трактуют именно в пользу работников.
chitatel, Нахождение лица, с которым заключен трудовой договор, в ежегодном оплачиваемом отпуске или на больничном не лишает его статуса работника и, соответственно, не лишает и гарантий, закрепленных в трудовом законодательстве. Поэтому если какое-либо правило прописано в ТК, то это правило распространяется на всех без исключения работников, в том числе и на отпускников.
Видимо сотрудник настолько был хорош, что работодатель не сделал всего возможного для продолжения сотрудничества с данным работником. Раздав тем временем все возможные вакантные места. Вывод конечно не из лучших. Мне опять интересно. как после судебных разбирательств уживаются сотрудник и работодатель?