Можно ли удаленного работника уволить за прогул? В ситуации разбирался Первый кассационный суд общей юрисдикции (определение от 30.11.2020 № 88-25531/2020).
Можно ли уволить за прогул дистанционного работника
Сотрудник (инженер-конструктор) работал в организации по обычному трудовому договору. Местом его работы в трудовом договоре значился офис работодателя, куда он должен был ходить на работу 5 дней в неделю.
Вместе с тем сотрудник по устному соглашению с работодателем работал удаленно у себя дома и в офис не ходил. В офисе для него не было создано никаких условий для осуществления трудовой деятельности. Он предоставлял только готовый результат выполненной работы, который принимался и оплачивался работодателем без замечаний.
Такой порядок работы до некоторого момента устраивал и работника, и его работодателя.
Но через полгода настроения работодателя поменялись и он решил уволить сотрудника по статье.
Составив несколько актов об отсутствии сотрудника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, работодатель уволил его по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ за прогул.
Не согласившись с увольнением, бывший сотрудник обратился в суд, потребовав признать увольнение незаконным и восстановить его в ранее занимаемой должности.
Однако суды нижестоящих инстанций отказали ему в удовлетворении исковых требований. При этом суды сослались на то, что местом его работы по трудовому договору являлась территория работодателя. Поэтому он в любом случае был обязан ежедневно посещать офис.
Тогда уволенный сотрудник обратился в кассационный суд.
Что решил по вопросу увольнения суд
Суд кассационной инстанции встал на сторону истца и признал его увольнение незаконным. Суд установил, что с момента заключения трудового договора сотрудник выполнял свои трудовые обязанности из своей квартиры.
Причиной послужило то, что в офисе работодателя он не был обеспечен необходимыми для исполнения должностных обязанностей ресурсами. Так, для него не было оборудовано отдельное рабочее место, а в офисе не имелось необходимого оборудования и программных средств.
Поэтому работодатель устно попросил сотрудника выполнять работу прямо по месту проживания. Все необходимые ресурсы у работника имелись. Сотрудник с предложением согласился, и все это время трудился у себя дома, своевременно выполняя свои трудовые обязанности и в полном объеме получая заработную плату.
Обмен информацией с работодателем осуществлялся в электронном виде через программу Skype. В дни, когда были составлены акты о прогуле, сотрудник также работал дома, осуществляя переписку с работодателем в электронной форме. При этом никаких требований о явке в офис работодателя в данный период ему не поступало, отчеты о его работе не запрашивались.
Следовательно, заключил суд, между сторонами фактически сложились дистанционные трудовые отношения. Поэтому работник не обязан был ходить в офис, несмотря на условия, прописанные в трудовом договоре. А работу дистанционного работника по месту жительства нельзя считать прогулом.
В связи с этим решение нижестоящих судебных инстанций были отменены.
Источник:
Вот они реалии стиха, который гласит кто мы на самом деле без бумажки.
Хоть это и сложно и порой смешно, но похоже и правда нужно на каждый свой шаг оформлять бумагу.
Иначе суды, выяснения обстоятельств и тыды тебя ждет. В тот момент, когда у работодателя поменяется настроение конечно же.
Б
подлыйПэ, Ой, сдаётся мне, тут дело не в настроении. Тут, наверно, больший вопрос в отсутствии совести у работодателя и желании сэкономить. Ведь не случайно в договоре был прописан офис как место работы. И не случайно работодатель не соизволил закупить в этот офис необходимое оборудование. Думаю, идея кинуть работника в конце трудовых отношений на последние причитающиеся выплаты была изначально. И оборудованием не обзавелись из жадности, искали человека, уже имеющего всё необходимое.
Маруся , вот как раз чтобы исключить на практике случаи подобного мухляжа со стороны работодателя, тк рф и прописывает, что трудовые отношения возникают по факту выполнения работ с ведома и согласия работодателя, а не в силу заключенного договора. и если в договоре прописано одно, а на практике наблюдается другое, то суд примет во внимание фактически сложившуюся практику выполнения работ.
chitatel, Принять суд, конечно, должен. Но меня лично удивляет в данном конкретном деле другое. Почему работнику пришлось дойти аж до кассационного суда. Почему первые две инстанции не усмотрели нарушений в действиях работодателя? ИМХО, работнику повезло, что у него в офисе не было рабочего места и удалось это доказать.
Маруся , отказали потому, что исходили из буквального содержания и толкования трудового договора, по которому работника действительно можно было в любое удобное время уволить за прогул. вышестоящие суды обычно смотрят на проблему шире.
chitatel, вы уверены в этом? Формально в судебных актах это так, как вы сказали. Но реально на практике, суды первых инстанций становятся на строну тех, у кого больше денег или связей (любо того и другого). Суды проходят по месту, а там у кого кум брат сват - вот так и подгоняют решения под тех кто больше "подмазал". Что касается следующих (более высоких) инстанций, то для решения дела в свою пользу нужно либо еще больше денег, либо связи на более высоком уровне, а они уже есть не у всех. Вот поэтому решения более справедливые. Это первая причина. Вторая - это кадры. В судебной системе с квалифицированными кадрами тоже проблемы. Но чем выше инстанция, тем профессиональнее кадровый состав. Вот поэтому и приходиться даже с мелкими делами биться чуть ли не до Верховного суда. Как то так.