Трудовые споры: можно ли отстранить сотрудника от работы по результатам инвентаризации

На повестке дня: определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 08.06.2026 №88-14319/2026.

Предыстория: сотрудница была принята на работу продавцом и с ней был заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности. По итогам плановой инвентаризации была выявлена недостача реализуемой продукции в размере свыше 33 000 рублей. Сотрудницу отстранили от работы до возмещения работодателю причиненного ущерба. В период отстранения сотрудница на работу не выходила, вследствие чего была уволена на основании подп.«а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ за допущенный прогул. Не согласившись с увольнением, сотрудница обратилась в суд с иском, в котором потребовала изменить дату и формулировку увольнения (на увольнение по собственному желанию), а также взыскать с работодателя неполученный заработок за время вынужденного прогула.

Задействованные нормы: ст.76 ТК РФ.

За что спорили: признание увольнения незаконным и 187 253 рубля.

Выступая в суде против заявленных исковых требований, представитель работодателя отмечал, что законодательство не устанавливает запрета на отстранение от работы сотрудников, по чьей вине возникла недостача товарно-материальных ценностей или денежных средств. Поскольку с сотрудницей был заключен договор о полной материальной ответственности, она должна возместить причиненный работодателю ущерб в полном объеме. По мнению работодателя, он мог отстранить сотрудницу от работы до возмещения выявленной недостачи, но при этом она должна была присутствовать на рабочем месте.

Рассмотрев материалы дела, суд кассационной инстанции признал доводы работодателя несостоятельными и встал на сторону уволенной работницы. 

Суд указал, что работодатель может отстранить от работы, в частности, сотрудников (ч.1 ст.76 ТК РФ):

• появившихся на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

• не прошедших в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

• не прошедших в установленном порядке обязательный медосмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование;

• не соответствующих занимаемой должности по медицинским показаниям;

• не применяющих выданные средства индивидуальной защиты, применение которых является обязательным.

Работодатель не допускает сотрудника к работе на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения. В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется (ч.3 ст.76 ТК РФ).

В то же самое время такого основания для отстранения сотрудника от работы, как выявление недостачи товарно-материальных ценностей или вверенных работнику денежных средств, действующим трудовым законодательством не предусмотрено. Соответственно, у работодателя не имелось законных оснований для недопущения сотрудницы к работе по причине выявленной недостачи.

Суд установил, что по результатам проведенного служебного расследования работодатель не выявил причинно-следственной связи между причиненным ущербом и неправомерными действиями работницы. Вина работницы в возникновении недостачи доказана не была. Поэтому работодатель не вправе требовать от нее возмещения ущерба и отстранять от работы до момента такого возмещения.

В свою очередь, отсутствие сотрудницы на работе было обусловлено не ее прогулом, а действиями самого работодателя, не допустившего ее к выполнению работы. Следовательно, заключил суд, в действиях работницы не имелось грубого нарушения служебной дисциплины – прогула. 

В связи с этим исковые требования о признании увольнения незаконным и изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию были удовлетворены. Также в пользу сотрудницы был взыскан неполученный заработок за время вынужденного прогула.

В материале использованы фото: BearFotos / Shutterstock / Fotodom.