На повестке дня: Апелляционное определение Архангельского областного суда от 09.07.2018 № 33-4475/2018.
Предыстория: сотрудница была уведомлена о введении в организации режима неполного рабочего времени. Затем ее уволили за отказ от продолжения работы на условиях сокращенного рабочего дня и недели. При этом организации никакого массового сокращения не грозило.
Задействованные нормы: ч. 5 ст. 74 ТК РФ и п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Цена вопроса: восстановление на работе.
Ссылаясь на незаконность увольнения, сотрудница в судебном порядке потребовала восстановить ее в должности. При этом она отмечала, что сокращение рабочего времени по инициативе работодателя допускается лишь при наличии угрозы массового сокращения работников. Между тем, никакого массового сокращения в организации не было.
Суд отказал истице в восстановлении на работе и признал приказ о ее увольнении законным. Cуд пояснил, что в случаях, когда организации грозит массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе вводить режим неполного рабочего дня и неполной рабочей недели (ч. 5 ст. 74 ТК РФ).
Между тем, угроза массового сокращения – не единственное основание для введения режима неполного рабочего времени.
Работодатель также имеет право по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора в случае изменения организационных и технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). Исключение здесь составляет трудовая функция работника. В одностороннем порядке по инициативе работодателя ее изменить нельзя.
Таким образом, сокращение рабочего времени сотрудников будет признано законным при наличии следующих обстоятельств:
- сокращение времени явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда;
- невозможность сохранения прежних условий трудового договора.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Суд установил, что в спорной ситуации имело место реальное изменение организационных условий труда. Так, в связи с газификацией района в рамках федеральной программы объемы работ в организации существенно сократились.
Поэтому работодатель был вправе по своей инициативе изменить определенные сторонами условия трудового договора с работником. В том числе в целях исключения сокращения штата сотрудников он был вправе изменить продолжительность рабочего времени.
Сотрудница отказалась работать на предложенных работодателем новых условиях. Следовательно, работодатель имел возможность расторгнуть с ней трудовой договор. В связи с этим, заключил суд, сотрудница была уволена законно. Оснований для восстановления ее на работе не имеется.
