Соискатель обратился в организацию с заявлением о приеме на работу по вакантной должности, информация о которой была размещена в интернете. В заявлении он указал свои ФИО, контактные данные и возраст, но не приложил к заявлению свое резюме. Когда ему сообщили, что заявление рассмотрено не будет из-за отсутствия резюме, он потребовал обосновать причины отказа в трудоустройстве, но не получил от организации никакого ответа. Тогда соискатель обратился в суд.
На повестке дня: Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 22.12.2020 № 88-25597/2020.
Предыстория: соискатель обратился в организацию с заявлением о приеме на работу по вакантной должности, информация о которой была размещена в интернете. В заявлении он указал свои ФИО, контактные данные и возраст, но не приложил к заявлению свое резюме. Когда ему сообщили, что заявление рассмотрено не будет из-за отсутствия резюме, он потребовал обосновать причины отказа в трудоустройстве, но не получил от организации никакого ответа. Тогда соискатель обратился в суд.
Задействованные нормы: ст.ст. 22 и 64 ТК РФ.
За что спорили: заключение трудового договора и 81 745 рублей.
В суде соискатель потребовал признать отказ в трудоустройстве незаконным и обязать организацию заключить с ним трудовой договор. Кроме того, он потребовал взыскать с организации-работодателя заработок за все время вынужденного прогула, проценты за пользование чужими денежными средствами и компенсацию морального вреда. В обоснование заявленных требований истец ссылался на то, что трудовое законодательство не требует от соискателей предъявлять резюме при устройстве на работу. При этом работодатель в любом случае обязан обосновывать причины отказа в трудоустройстве по требованию соискателя. В противном случае отказ нельзя считать обоснованным.
Рассмотрев материалы дела, суд кассационной инстанции встал на сторону организации-работодателя и отказал в удовлетворении исковых требований.
Суд указал, что по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее 7 рабочих дней со дня предъявления такого требования (ст. 64 ТК РФ). В то же самое время работодатель самостоятельно принимает все необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя (ст. 22 ТК РФ). Закон не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.
Незаконность отказа в принятии на работу связывается законодателем с необоснованностью такого отказа либо с наличием в качестве причин для отказа обстоятельств, носящих дискриминационный характер. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации).
Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования. Например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере и т.д.
Это значит, что работодатель вправе знать о деловых качествах соискателя перед заключением с ним трудового договора. Сведения о деловых качествах соискателя могут быть получены работодателем, в частности, путем оформления соискателем резюме. То есть работодатели вправе требовать от соискателей представления резюме и могут не отвечать на заявления, которые не сопровождаются соответствующими резюме.
В спорном случае соискатель, подавший заявление о трудоустройстве, свое резюме организации не предоставил. Следовательно, организация была лишена информации, которая ей требовалась для принятия решения о трудоустройстве. В такой ситуации организация вправе была не отвечать на заявление о трудоустройстве, оставив его без рассмотрения. И поскольку как такового отказа в заключении трудового договора не было и заявление осталось без рассмотрения, соискатель не вправе был требовать обоснования отказа в трудоустройстве.
В связи с этим суд пришел к выводу об отсутствии оснований для понуждения организации к трудоустройству истца и взыскания в его пользу заявленных денежных сумм.