Изменения в Трудовом кодексе РФ

Изменения в договорном регулировании

В статье 5 измененного ТК РФ определено, что если федеральные законы и иные законодательные акты противоречат кодексу, то применяются нормы ТК РФ.

Локальные нормативные акты (коллективные соглашения, трудовые контракты и т. п.) не могут ухудшать положение работника по сравнению с гарантиями, установленными ТК РФ (ст. 9). На территории РФ (ст. 11) нормы ТК РФ распространяются на трудовые отношения с иностранными гражданами и лицами без гражданства.

ТК РФ не распространяется на военнослужащих, членов совета директоров (наблюдательных советов), на работающих по гражданско-трудовому договору. К последним ТК РФ может применяться, если судом будет установлено, что договор являлся фактически трудовым (ст. 11).

Существенные изменения вносятся в правовое регулирование содержания трудового договора. Термин "существенные условия" заменен на выражение "обязательные условия" трудового договора. Поэтому выделяются обязательные и дополнительные условия.

Среди обязательных иначе формулируется содержание и объем такого условия как "место работы". В случае, если работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, необходимо указывать наименование обособленного структурного подразделения и его местонахождение.

А вот указание структурного подразделения, не являющегося обособленным, переходит в разряд факультативных условий. В отличие от большинства изменений, сделанных исключительно в интересах работника, эта поправка представляет определенное удобство для работодателя, так как дает ему возможность по своему усмотрению перемещать работника без согласия последнего из одного подразделения в другое, что, в сущности, диктуется производственной необходимостью и потому никак не может быть признано произволом работодателя.

Изменилась трактовка такого термина как трудовая функция. Она определяется как работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; или конкретный вид поручаемой работы.

В изменениях (ст. 16) подчеркивается, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был оформлен.

В новой редакции ТК РФ во многих статьях слово "организация" заменено на более универсальное слово "работодатель". Поясняется, что под работодателем-физическим лицом понимается как индивидуальный предприниматель, так и гражданин (физическое лицо), нанявший работника для личного обслуживания.

До сих пор индивидуальные предприниматели были лишены права вести трудовые книжки, и были обязаны регистрировать срочные трудовые договоры, заключаемые с работником, в органах местного самоуправления. В результате не только заключение или расторжение трудового договора, но даже внесение записи в трудовую книжку об изменении наименования должности требовали прихода предпринимателя в местную администрацию. Это не только отнимало его время, но и потворствовало заключению неофициальных трудовых договоров. Поправками им возвращено право (его можно рассматривать как обязанность) оформлять и заполнять трудовые книжки своим работникам, заключать трудовые соглашения постоянные, бессрочные. Они также обязаны соблюдать все права работников, в том числе вести с ними коллективные переговоры, заключать колдоговоры, если на то будет их инициатива.

Обязанность по регистрации трудового договора в органах местного самоуправления останется только у работодателя-физического лица, нанимающего работника для личного обслуживания.

Обязанности и права работодателя и работника

Сформулированы четкие критерии так называемого принудительного труда (ст. 4). Новое определение соответствует фактически действующим международным нормам. Если сейчас согласно ТК РФ - это, упрощенно говоря, невыплата зарплаты, то в международной практике таковым признается труд под угрозой применения и с применением наказания. Так что невыплату зарплаты можно рассматривать как проявление принудительного труда, только если работодатель заставляет работников исполнять свои обязанности, например, под угрозой увольнения.

Работник сможет отказаться от выполнения работы, считая ее принудительным трудом, если возникает непосредственная угроза для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, в том числе необеспечение его средствами коллективной и индивидуальной защиты. Ранее речи о непосредственной угрозе не велось. Кроме того, возможен отказ от работы в связи с нарушением срока выплаты зарплаты.

Документальное оформление договора

Изменения произойдут в порядке оформления трудовых договоров с работниками.

В новой редакции статьи 57 ТК РФ сказано, что необходимо включать в трудовой договор сведения, необходимые для определения сторон договора (о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя-физического лица, о государственной регистрации работодателя), основание, в силу которого представитель работодателя, подписавший трудовой договор, наделен соответствующими полномочиями, место и дату заключения трудового договора. Указано, что отсутствие в договоре каких-либо из перечисленных сведений и (или) условий, не является основанием для признания его незаключенным или для расторжения договора. Недостающая информация может быть внесена в трудовой договор дополнительно.

В статье 67 ТК РФ теперь записано, что получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться личной подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Кроме того, статья 68 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя знакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и т. п. до подписания трудового договора.

В статью 62 ТК РФ внесено дополнение, которое обязывает работодателя выдавать по требованию работника копии документов о начисленных и уплаченных взносах в ПФ РФ. Сегодня работодатели этих сведений давать не обязаны.

Срочные трудовые договоры

Важные изменения произошли в отношении срочных трудовых договоров. Они вызывали много споров: работодатель был заинтересован заключать срочный договор, а интересы работника были прямо противоположны. По действующей статье 59 ТК РФ срочный договор у нас может заключаться, а может и не заключаться - на усмотрение работодателя. Теперь в этой статье причины заключения срочного трудового разделены на две группы.

К первой группе относится направление гражданина в организацию для прохождения альтернативной гражданской службы.

Во второй группе перечислены ситуации, когда работодатель может выбрать сам, какой договор с сотрудником заключить - срочный или нет. Срочные трудовые договоры, (они менее выгодны для работников) смогут теперь заключать только индивидуальные предприниматели и работодатели-субъекты малого предпринимательства, на которых трудятся:

• не более 35 человек (раньше было - не более 40);
• в розничной торговле и бытовом обслуживании - не более 20 человек (раньше было 25).

С руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами можно заключать срочный, а можно - договор на неопределенный срок.Во всех остальных случаях работодатель обязан заключить бессрочный трудовой договор.

Действующий ТК РФ предоставляет работодателям удобную возможность избавляться от работников, достигших пенсионного возраста. Их переводили на срочный трудовой договор, по истечении которого увольняли. Теперь эта лазейка закрывается, срочные трудовые договоры отныне можно будет заключать только со вновь поступающими на работу пенсионерами (ст. 59 ТК РФ).

Испытательный срок

Нет такого руководителя, который бы не старался испытать работника перед тем, как принимать его на работу. Однако недобросовестные работодатели этим пользовались - устанавливали длительный срок испытания, после которого работника увольняли, и брали нового. Исправленный ТК РФ возможности произвола несколько ограничивает. Для тех, кто нанимается на работу от 2 до 6 месяцев, испытательный срок отныне не может быть дольше двух недель (ст. 70).

Руководящим работникам по-прежнему испытательный срок можно устанавливать в 6 месяцев.

Изменяется правовая регламентация испытания при приеме на работу бывших студентов. До сих пор всех выпускников, впервые поступающих на работу по полученной специальности, предписывалось брать "не глядя". Теперь такая привилегия - отсутствие испытательного срока - сохранится только за теми, кто окончил вуз или техникум с государственной аккредитацией, а наниматься на работу пришел не позже чем через год после получения диплома (ст. 70).

Прекращение трудового договора

В главу 13 ТК РФ внесено большое количество поправок.

В статью 80 ТК РФ введено новое положение о том, что двухнедельный срок предупреждения работником работодателя о намерении прекратить действие трудового договора теперь не является исключительным. ТК РФ и иными федеральными законами могут быть предусмотрены иные сроки.

Появляется общая статья о порядке оформления увольнения - статья 841 ТК РФ, в которой указывается подробный порядок оформления прекращения трудового договора. Проводится более точная классификация оснований прекращения трудового договора.

Так, из пункта 3 статьи 81 ТК РФ изымается подпункт а), устанавливающий возможность увольнения работника по инициативе работодателя по причине несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением. Этим исключается возможность руководителя манипулировать понятием "состояние здоровья" работника.

Расширены возможности руководителя, желающего избавиться от нерадивых подчиненных.

Вносятся изменения в определение прогула, содержащееся в подпункте а) статьи 81 ТК РФ. Прогулом теперь будет считаться отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Разглашения сотрудником доверенных ему секретов для увольнения вполне достаточно в соответствии с подпунктом в) пункта 6 статьи 81. И не только коммерческой тайны, как это было до сих пор, но и персональных данных другого работника. Зато за "представление работодателю заведомо ложных сведений при заключении трудового договора" (п. 11 ст. 81 ТК РФ) уволить теперь нельзя.

Статья 83 ТК РФ дополняется пунктами 8-11, которые предусматривают новые основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, независящим от воли сторон и исключающим возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Появляется принципиально новая позиция о том, что в некоторых случаях можно уволить беременную женщину до окончания беременности (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Согласно изменениям, беременные женщины, принятые на временную работу, теперь могут быть уволены, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую работу, соответствующую ее квалификации и состоянию здоровья, а при отказе женщины от перевода на указанную работу или отсутствии такой работы - на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую она может выполнять с учетом ее состояния здоровья.

Статья 279 ТК РФ сейчас устанавливает право руководителя на получение компенсации в случае его увольнения по решению собственника при отсутствии виновных действий руководителя, но которая не устанавливает минимальный размер компенсации. Она дополнена словами "но не ниже трехкратного среднего месячного заработка, рассчитываемого в порядке, определенном статьей 139 Кодекса".

Предлагается дополнить случаи предоставления выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ) такими основаниями увольнения как:

• признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
• отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Разрешается спорный вопрос, возникший в практике при применении части 3 статьи 180 ТК РФ о праве работодателя с согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор, не дожидаясь истечения двухмесячного срока предупреждения при увольнении по сокращению численности или штата. Вопросы возникали относительно размера дополнительной компенсации, которую закон обязывал выплатить работнику в этом случае. Поправки дают на этот вопрос однозначный ответ: если работодатель выходит с таким предложением, то дополнительная компенсация исчисляется пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Системы заработной платы и оплата труда

В статье 131 теперь наложен запрет на выплату заработной платы в виде долговых обязательств, расписок, в бонах (долговые обязательства государственного казначейства, отдельных организаций) и в купонах. Только "живые" деньги. Так норма российского законодательства приведена в соответствие с положениями Конвенции МОТ № 95 "Об охране заработной платы".

К сожалению, профсоюзам не удалось в окончательном варианте статьи закрепить положение о том, что МРОТ должен быть не ниже прожиточного минимума. Поэтому борьба "с черной заработной платой" за будущую пенсию пока будет происходить между работником и работодателем. Впрочем, это проблема и НК РФ.

Изменения ужесточают наказание за задержку зарплаты, выплат отпускных и увольнительных. Фактически речь идет о включении штрафного счетчика. Компенсацию за задержку выплат работодатель обязан выплачивать работникам в размере 1/300 от ставки рефинансирования ЦБ РФ (то есть 0,04 процента) от задержанной суммы за каждый день просрочки (ст. 236 ТК). Причем независимо от того, была ли вина работодателя в задержке, или он стал жертвой форсмажорных или иных обстоятельств (например, ограбили кассира).

Расширен перечень случаев, когда может вестись суммированный учет рабочего времени. Теперь такой учет может производиться не только по отдельным видам работ, но и по организации в целом (ст. 104).

Введен механизм (ст. 112) осуществления оплаты нерабочих праздничных дней для работников работающих на сдельной системе оплаты. Теперь предполагается, что таким работникам, будет выплачиваться "дополнительное" вознаграждение, размер и порядок которого определяется коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа.

Отпуска

Поправками предусмотрен новый порядок расчета среднего заработка для оплаты отпуска. Расчетный период будет составлять 12 календарных месяцев, предшествующих отпуску (сейчас три), а среднемесячное количество рабочих дней - 29,4 (сейчас 29,6).

Первые поправки вызваны необходимостью унификации всех расчетов, связанных со средней заработной платой. Для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска расчетным периодом являются три календарных месяца. А во всех остальных случаях (для больничных, средней зарплаты во время командировки и т.п.) средний заработок считается за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. Раньше и для расчета отпускных брали данные за год. Три месяца появились в начале 90-х годов, когда был высокий уровень инфляции и бухгалтерам приходилось чуть ли не каждый месяц рассчитывать зарплату заново. Чтобы уменьшить работу бухгалтерам, решено было взять для расчетов по отпускным только три последних месяца, включив туда квартальную премию, чтобы ее не "съедала" инфляция. А сейчас темпы инфляции изменились, и назрела необходимость возвращения к старому порядку. Кроме того, исключается фактор сезонности выплат и манкирования суммами накануне отпуска - за время отпуска работник должен в среднем получить такую же сумму, как если бы он работал. Впрочем, будет сохранено действующее сегодня положение о том, что компания в своем локальном нормативном акте может предусмотреть иные периоды для расчета средней зарплаты. Но это не должно ухудшать положение работников по сравнению с нормами кодекса.

Второе изменение связано с тем, что с 2005 года увеличилось количество нерабочих праздничных дней в году. Поскольку средняя заработная плата будет делиться на более низкий коэффициент, работник сможет получить незначительную добавку к сумме отпускных.

Уточнено понятие календарного месяца (ст. 139), которого не было в законодательстве. Предложено считать календарным месяцем период с 1-го по 30-е (31-е) число месяца включительно. А в феврале календарным месяцем предложено считать период с 1-го по 28-е (29-е) число месяца включительно. Что из этого следует? Бухгалтер больше не будет задумываться при расчете, к примеру, средней зарплаты за период командировки с 15 по 18 число, какой же период брать - то ли до 1 числа, то ли до 14. Согласно изменениям, заработок нужно будет считать за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя зарплата. То есть 12 календарных месяцев перед 1 числом.

Техническая поправка устранила противоречие между статьями 112 и 120 ТК РФ. В статье 120 до сих пор было сказано, что "нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются". В то время как в статье 112 ТК РФ написано, что "заработная плата работников в связи с нерабочими праздничными днями не уменьшается". Так вот слова "не оплачиваются" исключили из статьи 120 ТК РФ.

С 7 до 14 дней предусматривается увеличение срока отпуска без сохранения зарплаты, который включается в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый (ст. 121 ТК РФ).

Исключается возможность денежной компенсации непредоставленного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочем днем как за сверхурочную работу (ст. 119 ТК РФ).

Внесена ясность в противоречивую норму статьи 126 ТК РФ о замене отпуска денежной компенсацией. В ее заголовке речь ранее шла о ежегодном отпуске, а в тексте - просто об отпуске.

В результате на практике денежная компенсация выплачивалась и за отпуска, накопившиеся у работников за прошлые годы. Эта неточность устранена: компенсировать деньгами можно будет только часть ежегодного отпуска, превышающую 28 календарных дней. Если у работников уже накопились отпуска за предыдущие годы, компенсацию можно получить, если нет возражений ни со стороны работника, ни со стороны работодателя.

Служебные командировки

В статье 166 ТК РФ устанавливается новое правило, по которому порядок и условия направления работников в служебные командировки устанавливается Правительством РФ. Отчасти, это приводит норму в соответствие с практикой, так как сейчас вопрос регулируется многими нормативными правовыми актами.

В кодекс внесена новая статья 168.1, которая устанавливает порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути; работа которых имеет разъездной характер; работающим в полевых условиях или участвующим в работах экспедиционного характера.

Подлежат возмещению расходы:

• по проезду;
• по найму жилого помещения;
• дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие);
• иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

Реализация этой нормы должна осуществляться на локальном уровне, т.е. в коллективном договоре, соглашениях, локальных нормативных актах должны определяться размеры и порядок возмещения указанных расходов. Индивидуальным трудовым договором также могут быть установлены размеры и порядок их возмещения (ст. 57 ТК РФ).

Долгое время эти вопросы решались Постановлением Минтруда России от 29.06.1994 № 51, которое было отменено без видимых на то причин постановлением Минтруда России от 26.04.2004 № 60.

Гарантии, связанные с обучением

Вносится ряд изменений в правовое регулирование гарантии работникам, совмещающим работу с обучением. Такая гарантия как установление сокращенной на 7 часов рабочей недели работникам, обучающимся по заочной и очно-заочной (вечерней) форме обучения, согласно изменениям, будет предоставляться только успешным студентам (ч. 3 ст. 173 ТК РФ).

Статью 249 ТК РФ о возмещении затрат, связанных с обучением работника, предлагается изложить в новой редакции. Существенным изменением является то, что, согласно поправкам, возмещение затрат работодателя на обучение работника производится пропорционально фактически неотработанному времени. Однако иное правило может быть предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Оговариваются нововведениями и вопросы профессиональной подготовки и повышения квалификации.

Охрана труда

Сегодня существует норма, по которой если на предприятии работает более 100 человек, то должен быть ответственный за охрану труда или комиссия по охране труда. В новой редакции планка снижена до 50 человек (ст. 217 ТК РФ).

Вдвое увеличены обязательные отчисления работодателя на мероприятия по охране труда, улучшению условий труда - не 0,1 % от общей суммы производственных затрат, а 0,2 % (ст. 226 ТК РФ).

В статью 212 ТК РФ вводится новая обязанность работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда: обязанность обеспечить доставку работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи.

Кроме того, устанавливаются жесткие сроки расследования несчастных случаев - не дольше 15 дней. В исключительных случаях - не дольше месяца.

Другие гарантии

Гарантии при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и праздничные дни, ранее распространявшиеся на беременных и молодых мам с детьми до трех лет, теперь будут распространяться на родителей, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет (одиноких).

Изменяется порядок оплаты труда женщины, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, в случае перевода по их заявлению на другую работу в связи с невозможностью выполнения прежней. Новая формулировка статьи 254 ТК РФ устанавливает, что оплата труда производится по выполняемой работы, но не ниже среднего заработка по прежней работе, учитывая таким образом возможность перевода работницы на более высокооплачиваемую работу.

Работа по совместительству

Новая статья 601 ТК РФ определяет понятия внутреннего и внешнего совместительства.

Поправки статьи 284 ТК РФ направлены на более гибкое распределение совместителями своего рабочего времени.

Сейчас ограничение установлено понедельно: не более 16 часов в неделю (то есть 0,4 ставки за месяц). Предлагается установить для совместителей норму в количестве 20 часов, но не более половины месячной нормы рабочего времени, установленного для соответствующей категории работников.

Кроме того, предлагается разрешить совместителю в дни, когда по основному месту работы он свободен от выполнения трудовых обязанностей, работать по совместительству полный рабочий день (смену). Для определенной категории работников это весьма существенно. Например, для преподавателей.

Сезонные работы и вахтовый метод работы

Поправки направлены на расширение возможностей заключения срочных трудовых договоров на сезонные работы (ст. 293, 294 и 295). Предлагается более гибкое регулирование:

• снимается, в принципе, прежде очень формальное ограничение "сезона" - не более 6 месяцев - с помощью добавления слов "как правило";
• перечни видов работ, относимых к сезонным, их максимальная продолжительность, а также случаи, когда эти работы проводятся в течение периода, превышающем шесть месяцев, теперь будут утверждаться сторонами социального партнерства, соглашениями, а не Правительством РФ.

Целый ряд изменений вносится в статью 297 ТК РФ, которая регулирует работу вахтовым методом - вахтовый метод может применяться и при значительном удалении места работы от места жительства работников, в т. ч. "целях осуществления иной производственной деятельности". Возможно размещение работников в приспособленных для этих целей и оплачиваемых за счет работодателя общежитиях, иных жилых помещениях.

Предусматривается (ст. 299 ТК РФ) возможность увеличения продолжительности вахты, меняется порядок компенсации переработки (ст. 301 ТК РФ) и установления надбавок (ст. 302).

Разрешение споров и защита прав

Принятые поправки расширят возможности работников и работодателей самостоятельно решать отдельные вопросы организации труда на основе коллективных договоров и соглашений.

В то же время коллективно-договорное регулирование не может и не должно подменять собой нормативно-правовое регулирование в таких областях как охрана труда и здоровья работника, защита его имущественных интересов (прежде всего по оплате труда и при увольнении), право на отдых.

Коллективный договор может содержать только условия, улучшающие положение работников по отношению к ТК РФ, по отношению, скажем, к соглашениям, которые существуют в отрасли или в регионе.

Обновленный ТК РФ главным способом защиты трудящимися своих прав провозглашает "самозащиту" и действия профсоюзов.

От редакции

К началу сентября 2006 года фирма "1С" планирует выпустить очередные версии типовых конфигураций для "1С:Предприятия". В этих версиях будет реализован как старый (для отпусков, начинающихся до 6 октября), так и новый порядок расчета среднего заработка.
Пользователям типовых конфигураций после обновления их версий не потребуется дополнительных настроек - программа выберет нужный порядок расчета автоматически.