Новые основания для расторжения трудовых договоров
Федеральный закон от 04.11.2022 № 434-ФЗ дополнил перечень случаев, когда трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. В указанных целях п. 7 ч. ст. 83 ТК РФ был изложен в новой редакции. Согласно ей, трудовой договор с работниками подлежит расторжению при призыве работодателя на военную службу по мобилизации, объявленной президентом РФ. Указанная норма вступила в силу с 4 ноября текущего года и распространяется на правоотношения, возникшие с 21 сентября 2022 года.
По этому основанию договор можно расторгать, когда на стороне работодателя выступает как физлицо со статусом ИП, так и единственный учредитель (участник) организации, одновременно обладающий полномочиями единоличного исполнительного органа данной организации.
Причем мобилизация работодателя теперь является достаточным основанием для расторжения трудовых договоров абсолютно с любыми работниками ИП или организации, которые при других обстоятельствах либо вообще не подлежат увольнению, либо имеют преимущественное право на сохранение рабочего места. Например, при мобилизации работодателя расторжению на общих основаниях подлежат трудовые договоры, заключенные в том числе с беременными женщинами, с женщинами с детьми в возрасте до 3 лет и с одинокими родителями, воспитывающими несовершеннолетних детей и детей-инвалидов.
В то же самое время мобилизация работодателя не является безусловным основанием для увольнения работников. Трудовые договоры, заключенные с сотрудниками таких работодателей, подлежат расторжению только в случаях, когда работодатели на период прохождения ими военной службы по мобилизации не уполномочили другое лицо на осуществление своих прав и исполнение своих обязанностей в качестве стороны трудового договора. Если же мобилизованный работодатель уполномочил другое лицо на осуществление своих функций, ранее заключенные с сотрудниками трудовые договоры сохраняют свою силу.
Напомним, ранее Федеральный закон от 20.10.2022 № 404-ФЗ позволил мобилизованным ИП и учредителям организаций передоверить свои права и обязанности в сфере трудовых правоотношений любым третьим лицам. Для этого призывные комиссии были обязаны предоставлять указанным работодателям пять рабочих дней для решения организационных вопросов, связанных с дальнейшим осуществлением предпринимательской деятельности через доверенных лиц. В течение этих дней мобилизованные работодатели могли подыскать себе представителей на время несения военной службы по мобилизации.
Расторжение трудовых договоров с мобилизованными работниками
По общему правилу работодателям запретили увольнять работников по причине их призыва на военную службу по мобилизации (ст. 351.7 ТК РФ). Сейчас трудовой договор с работниками, призванными на военную службу по мобилизации, сохраняет свое действие, но временно приостанавливается до момента окончания военной службы. На весь период приостановления действия трудового договора за мобилизованным работником необходимо сохранять место работы и должность. После демобилизации работник может восстановить действие приостановленного трудового договора, предупредив работодателя о своем выходе на работу не позднее чем за 3 рабочих дня.
Вместе с тем Федеральный закон от 07.10.2022 № 376-ФЗ все же закрепил в ТК РФ специальное основание для расторжения трудовых договоров с мобилизованными работниками по инициативе работодателей. По новым правилам уволить мобилизованного работника работодатель сможет за невыход на работу после окончания прохождения военной службы по мобилизации или военной службы по контракту.
Напомним, в целях восстановления трудового договора демобилизованный работник обязан выйти на работу не позднее 3 месяцев с момента завершения военной службы. Нарушение указанного 3-месячного срока предоставит право работодателю в одностороннем порядке расторгнуть ранее приостановленный трудовой договор и уволить мобилизованного работника по собственной инициативе (п. 13.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Кроме того, расторгнуть трудовой договор с мобилизованным работником разрешается:
- по соглашению сторон;
- по заявлению самого мобилизованного работника;
- по причине ликвидации организации-работодателя;
- при прекращении деятельности работодателя-ИП;
- при истечении в период временного приостановления срока действия трудового договора, если он был заключен на определенный срок.
Новые гарантии для творческих работников
Помимо прочего, Федеральный закон от 04.11.2022 № 434-ФЗ внес существенные изменения в ст. 351 ТК РФ, регулирующую особенности труда творческих работников. Речь идет о работниках средств массовой информации, организаций кинематографии, телевидения, театров, концертных организаций, цирков и иных работниках, участвующих в создании или исполнении творческих произведений.
Сейчас если перечисленные работники временно не участвуют в создании или исполнении произведений либо не выступают, то указанное время простоем не является. Оплачивать указанное время работодатели могут по своему собственному усмотрению на основании коллективного договора или другого локального нормативного акта.
Какого-либо минимально допустимого размера оплаты указанного времени законодательство не содержит. Это приводит к тому, что размер оплаты времени, в течение которого творческие работники не участвуют в создании и исполнении произведений, работодатели устанавливают, как правило, в мизерных и чисто символических суммах.
С 1 марта 2023 года ст. 351 ТК РФ закрепит гарантированный минимум оплаты труда творческих работников на периоды, когда они не участвуют в создании произведений или не выступают с их исполнением. Такие выплаты будут установлены на уровне не менее тарифной ставки или оклада творческого работника с доплатами и надбавками компенсационного характера. Причем данный гарантированный минимум не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
