Содержание
Работодатель может устанавливать различные системы оплаты труда: сдельную (когда труд сотрудника оплачивается по сдельным расценкам), повременную (когда оплата производится в зависимости от отработанного времени), повременно-премиальную, сдельно-премиальную и др. Сразу у нескольких пользователей (flord и user_1C) возник вопрос по отражению в программе "1С:Зарплата и управление персоналом 8" смешанной формы оплаты труда: сдельно-повременной (/forum/thread.jsp?id=512316). Причем flord дополнительно акцентирует внимание на том, что начисления по сдельной и повременной системе могут производиться сотруднику в рамках одного дня.
По данному вопросу мы хотели бы обратить внимание пользователей на то, что при установлении смешанной сдельно-повременной системы оплаты труда могут возникнуть неясности, какую из систем - сдельную или повременную - следует считать основной.
Организациям и предпринимателям предоставлена полная свобода в определении порядка оплаты труда работников, и нельзя говорить о том, что установление смешанной сдельно-повременной системы оплаты труда каким бы то ни было образом противоречит действующему законодательству.
Вместе с тем нормы ТК РФ сформулированы таким образом, что сдельная и повременная система во многих ситуациях понимаются как взаимоисключающие понятия. Например: в статье 153 ТК РФ установлен различный порядок оплаты работы в выходные и праздничные дни сдельщикам и повременщикам:
- сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;
- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
- работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
В данной статье не предусмотрена возможность использования одновременно нескольких перечисленных вариантов оплаты. Например: не понятно, как быть, если работник, которому установлена сдельно-повременная оплата труда (оклад + сдельная расценка) выполняет в пределах месячной нормы рабочего времени работу в выходной день. Есть ли основания в данном случае начислить и одинарную дневную ставку, и двойную сдельную расценку? Дополнительные разъяснения по этому вопросу в настоящее время отсутствуют.
Поэтому мы рекомендуем все-таки выделять сдельную или повременную систему в качестве основной и устанавливать работникам сдельно-премиальную систему (с премиями, размер которых зависит от проработанного времени) или повременно-премиальную систему (где показатели премирования связаны с объемом выполненных работ).
В учете премий есть свои особенности, которые при использовании указанных вариантов оплаты труда важно учесть.
Например: из абзаца 1 статьи 255 НК РФ следует, что премии можно учесть при расчете налога на прибыль, только если они предусмотрены трудовым (коллективным) договором. Допускается в тексте трудового договора просто сделать ссылку на локальный акт (например: положение о премировании), которым предусмотрены данные выплаты (письмо Минфина России от 19.10.2007 № 03-03-06/1/726).
Помимо зарплаты работникам могут выплачиваться различного рода компенсации. Так, Zorra спрашивает: Сотрудники ездят по рабочим делам на личных автомобилях, генеральный директор принял решение оплачивать расходы на бензин за счет организации. Подскажите, пожалуйста, как правильно это сделать?(/forum/thread.jsp?id=514609)
В данном случае есть несколько вариантов:
- выплачивать компенсацию за использование личного транспорта в служебных целях;
- заключить с работником договор аренды автомобиля;
- установить работнику разъездной характер работ.
Первый вариант основывается на положениях статьи 188 ТК РФ. Работнику при этом выплачивается компенсация в твердой сумме и возмещаются расходы, связанные с эксплуатацией транспортного средства. Для подтверждения обоснованности расходов могут потребоваться путевые листы (письмо МНС России от 02.06.2004 № 04-2-06/419).
При выборе данного варианта нужно учитывать его недостатки: имеются ограничения по учету затрат на ГСМ в составе расходов при расчете налога на прибыль. Компенсация за использование личного автомобиля работника для служебных поездок уменьшит налогооблагаемую прибыль только в пределах норм (подп. 11 п. 1 ст. 264 НК РФ). Нормы установлены Постановлением Правительства РФ от 08.02.2002 № 92. При этом контролирующими ведомствами высказывалось мнение, что в данных нормах затраты на ГСМ уже учтены (письмо МНС России от 02.06.2004 № 04-2-06/419).
Заключение договора аренды позволяет учесть арендные платежи в полной сумме, однако при этом не учитывается фактический расход ГСМ (соответственно, документы, подтверждающие расход горючего, не потребуются). С дохода работника по договору аренды придется удержать НДФЛ.
Разъездной характер работ сотруднику устанавливается на основании статьи 168.1 ТК РФ. Это возможно, если работа действительно имеет разъездной характер. Размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками таких работников, а также перечень работ, профессий, должностей этих работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Размеры и порядок возмещения указанных расходов могут также устанавливаться трудовым договором.
При возмещении сотруднику расходов на ГСМ, связанных с разъездным характером работ, не возникает обязанности начислять зарплатные налоги (письмо Минфина России от 29.08.2006 № 03-05-01-04/252).
Учет возмещения затрат на ГСМ в "Зарплате и управлении персоналом 8" зависит от того варианта оплаты данных расходов, который выберет администрация предприятия.
Участник форума Alex032 спрашивает, как отразить в "1С:Зарплате и управлении персоналом 8" повышение окладов работникам (/forum/thread.jsp?id=513199).
В данном случае следует воспользоваться документом Кадровое перемещение организаций (меню Кадры - Кадровое перемещение). У пользователей иногда возникают сомнения по применению указанного порядка. Ведь в данной ситуации ни перевода, ни перемещения работника на другое место не происходит.
Однако документ Кадровое перемещение организаций предназначен не только для регистрации перемещений, но и для фиксации изменений в оплате труда. Если нужно не просто изменить размер текущего начисления, а вообще заменить одно начисление на другое, тогда в табличной части Изменение сведений для расчета зарплаты необходимо и новое начисление указать, и прекратить предыдущее.
Согласно пункту 16 Положения, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922, при повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения средний заработок работников индексируется (подробнее см. статью "Индексация среднего заработка" - /document.jsp?ID=1550).
Если требуется, чтобы повышение оклада в расчетном периоде учитывалось при расчете среднего заработка (т. е. например, оклады повышены всем работникам предприятия), в документе нужно поставить флажок Индексация заработка с коэффициентом и указать коэффициент (например: 1,3 при увеличении окладов на 30 % или 1,1 - при увеличении на 10 %). На практике возможна ситуация, когда коэффициент повышения окладов у сотрудников разный. В тех случаях, когда пользователь указывает коэффициент 1, реальный коэффициент определяется автоматически при проведении документа. Однако для дополнительного контроля следует проверить наличие соответствующих сведений в регистре Коэффициенты индексации заработка и при необходимости ввести их вручную по всем работникам.
Если труд работников оплачивается по тарифным разрядам, то для индексации тарифных ставок вводится документ Ввод коэффициентов индексации заработка (документ Кадровое перемещение в этом случае не вводится). Напомним, что после изменения порядка оплаты труда сотрудников федеральных бюджетных учреждений, такая ситуация возможна только в учреждениях, финансируемых за счет бюджетов субъектов РФ или местных бюджетов, которые продолжают применять тарифные сетки.
Необходимость в индексации заработка может возникнуть не только в случае повышения окладов в расчетном периоде. Такое повышение может произойти по истечении расчетного периода, но до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, а также в период сохранения среднего заработка. В указанных случаях данные о пересчете заработка необходимо ввести вручную.
В заключение мы рассмотрим еще один вопрос форума по применению документа Кадровое перемещение организаций. Мazzzay73 спрашивает: Как в ЗУП оформить досрочный выход сотрудника из отпуска по уходу за ребенком на неполный рабочий день? Какие документы оформить, если сотрудник опять решит перестать работать неполный день и продолжать находится в отпуске по уходу? (/forum/thread.jsp?id=512869).
В данном случае, во-первых, нужно поменять состояние работника (провести документ Возврат на работу организаций). Во-вторых, нужно отразить изменение в оплате труда документом Кадровое перемещение организаций. Работа в режиме неполного рабочего времени (неполного рабочего дня или неполной рабочей недели) позволяет работнику сохранить и пособие по уходу, и заработок по выполненной работе (ч. 3 ст. 256 ТК РФ).
Если и до начала отпуска по уходу сотрудник работал в режиме неполного рабочего времени, проводить документ Кадровое перемещение организаций нет необходимости. Например: предположим, что пособие по уходу за ребенком было назначено внутреннему совместителю организации, и после окончания декретного отпуска работница продолжает выполнять работу по совместительству (с неполной занятостью) без потери пособия (по основному месту работы находясь в отпуске по уходу).
В такой ситуации на момент декретного отпуска для сотрудницы по основному месту работы оформлялся документ Начисление по больничному листу. На этот же период для работника в качестве внутреннего совместителя оформлялось Отсутствие на работе в организациях. Это особенность учета больничных листков: в программе для основного работника и внутреннего совместителя оформляется один общий документ. Точнее, в программе создается документ только на основного работника, а расчет среднего заработка производится из расчета совокупного дохода работника по основному месту работы и по совместительству.
С начала отпуска по уходу для сотрудницы по основному месту работы оформляется документ Отпуск по уходу за ребенком, а для совместителя с этой же даты - Возврат на работу организаций.
В отношении возврата в отпуск по уходу за ребенком важно отметить, что в программе данная операция должна отражаться таким образом, чтобы средний заработок работника (необходимый для расчета пособия) заново не исчислялся. Для этого необходимо перепровести документ Отпуск по уходу за ребенком (копированием), изменив дату начала отпуска.
