На повестке дня: определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 15.06.2026 №88-10473/2026.
Предыстория: работнику в соответствии с локальным актом работодателя была установлена премиальная денежная выплата к профессиональному празднику – Дню строителя. Размер премиальной выплаты составлял полную величину должностного оклада. При получении данной выплаты выяснилось, что она была начислена не полностью, а в размере 25% от суммы, указанной в положении о премировании. Основанием для уменьшения премии послужили низкие показатели профессиональной деятельности в истекшем периоде. Не согласившись с действиями работодателя, работник обратился в суд с иском, в котором потребовал взыскать с работодателя невыплаченную сумму премии.
Задействованные нормы: ст.129 и 191 ТК РФ.
За что спорили: 43 996 рублей.
Обосновывая в суде заявленные исковые требования, работник отмечал, что премия к профессиональному празднику была гарантирована ему положением о премировании. В данном акте была прямо указана величина такой премии, которая составляла 100% от должностного оклада работника. При этом лишить премиальной выплаты, в том числе частично, работодатель может только по причине дисциплинарного нарушения со стороны работника.
Низкая производительность труда и неудовлетворительные результаты работы, по мнению работника, не являются достаточным основанием для уменьшения размера выплачиваемой премии. Поскольку премия была уменьшена по причине низких показателей работы, то действия работодателя нарушают права работника и содержат признаки дискриминации. В связи с этим, с точки зрения работника, работодатель обязан выплатить ему премию к профессиональному празднику в полном объеме, несмотря на результаты работы.
Рассмотрев материалы дела, суд кассационной инстанции признал доводы работника несостоятельными и отказал в удовлетворении заявленного иска.
Суд указал, что выплаты, не входящие в состав зарплаты, не носят обязательного характера и осуществляются работодателями в добровольном порядке. Гарантированный характер в сфере трудовых отношений имеет только заработная плата, которая включает в себя должностной оклад, доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, а также надбавки стимулирующего характера – регулярные премии (ч.1 ст.129 ТК РФ).
Работодатель должен поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Для этого он выдает регулярную премию к должностному окладу на основании ч.1 ст.191 ТК РФ. Все иные поощрительные выплаты, включая премии к профессиональным праздникам, а также по случаю Нового года, 23 февраля, 8 марта и 9 мая, осуществляются по усмотрению работодателя с учетом его финансовых возможностей.
Разовые премии по случаю праздников регламентируются локальными актами работодателя. В этих актах работодатель вправе предусмотреть возможность уменьшения разовых премиальных выплат по самым разным основаниям. В том числе праздничные премии могут быть уменьшены для сотрудников, привлеченных к дисциплинарной ответственности или не выполнивших те или иные трудовые показатели.
Суд установил, что премии к профессиональным праздникам, установленные положением о премировании, являются стимулирующей и негарантированной частью заработной платы. Конкретный размер премий определяется на основе выполнения установленных за расчетный период показателей эффективности работы. В истекшем периоде работник показал низкие результаты трудовой деятельности, в связи с чем работодатель выплатил ему премию только частично. А именно – в размере 25% от оговоренной в положении о премировании суммы.
Вместе с тем данные действия работодателя нельзя считать дискриминацией, поскольку решение вопроса о выплате разовых премий и определении их величины находится в исключительной компетенции работодателя. При этом нормы ТК РФ не запрещают работодателям уменьшать размер праздничных премий в зависимости от показателей трудовой деятельности работников. В связи с этим суд отказал в удовлетворении иска работника.
Бухпросвет
В материале использованы фото: Dean Drobot / Shutterstock / Fotodom.
