На повестке дня: определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 23.04.2024 №88-10366/2024.
Предыстория: сотрудника-стажера приняли в организацию для выполнения работ по гражданско-правовому договору о прохождении стажировки. По окончании срока стажировки сотрудник обратился к работодателю с просьбой признать сложившиеся отношения трудовыми и заключить с ним трудовой договор. Работодатель отказался трудоустраивать сотрудника на основании трудового договора, сославшись на отсутствие у него необходимого трудового стажа. В результате сотрудник был уволен из организации в связи с окончанием стажировки и срока действия договора о ее прохождении. Не согласившись с действиями работодателя, сотрудник обратился в суд с иском, в котором потребовал обязать работодателя заключить с ним трудовой договор и выплатить заработок за время вынужденного прогула.
Задействованные нормы: ст.67 ТК РФ.
За что спорили: заключение трудового договора и 73 950 рублей.
Выступая в суде против заявленных исковых требований, представитель работодателя отмечал, что оснований для заключения с истцом трудового договора не имеется. Отношения, складывающиеся в рамках стажировки (выполнение работ, непосредственно связанных с практикой и профессиональным обучением в целях получения трудового стажа), нельзя считать трудовыми. Сотрудника не трудоустраивали в организацию и не оформляли с ним трудового договора. Его временно привлекли к выполнению работ и поручений на период прохождения стажировки.
Вместо трудового договора с ним был заключен гражданско-правовой договор о стажировке, который он добровольно подписал без каких-либо возражений и претензий. При этом трудовое законодательство не обязывает работодателей заключать со стажерами непосредственно трудовые договоры. Соответственно, по мнению работодателя, исковые требования являются безосновательными и удовлетворению не подлежат.
Рассмотрев материалы дела, суд кассационной инстанции отклонил доводы работодателя и встал на сторону уволенного сотрудника.
Суд пояснил, что по общему правилу трудовой договор заключают в письменной форме и составляют в двух экземплярах. Один экземпляр трудового договора передают работнику, а другой - хранят у работодателя (ч.1 ст.67 ТК РФ). Вместе с тем, отсутствие письменного трудового договора еще не означает отсутствия трудовых отношений. Заключение с работником договора ГПХ вместо трудового договора также не свидетельствует о том, что сложившиеся между ним и работодателем отношения не являются трудовыми.
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают не только вследствие заключения трудового договора, но также и на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя (ч.3 ст.16 ТК РФ).
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считают заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, трудовой договор считают заключенным с момента возникновения таких отношений.
Суд установил, что в рамках стажировки сотрудник фактически выполнял трудовые обязанности, соблюдал трудовую дисциплину и распорядок труда, а также требования локальных нормативных актов работодателя. Работу он выполнял с согласия и по поручению работодателя. Поэтому сложившиеся между сторонами отношения следует считать трудовыми с момента заключения гражданско-правового договора о прохождении стажировки. Следовательно, у работодателя не имелось правовых оснований для увольнения работника по причине истечения срока действия договора о прохождении стажировки.
В связи с этим иск сотрудника был удовлетворен. Работодателя обязали заключить с сотрудником трудовой договор и выплатить в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.
В материале использованы фото: Antonio Guillem / Shutterstock / Fotodom.
вообще ученичество и стажировки не регламентированы, что не есть хорошо... работодатели изощряются как могут...
Забытая декларация, Именно потому, что стажировки и ученичество должным образом не регламентированы, в ТК РФ и существует оговорка о том, что трудовые отношения возникают не только в силу заключения договоров, но и по факту допуска к работам. Трудовой договор может отсутствовать, но это не значит, что отсутствуют и трудовые отношения.
Если сотрудника допустили к работам и об этом было распоряжение работодателя, трудовой договор уже считается заключенным, независимо от соблюдения его письменной формы. При этом многие суды сходятся во мнении, что стажировки нельзя оформлять путем заключения гражданско-правовых договоров. Что в очередной раз и было подтверждено.
chitatel, "Статья 198. Ученический договор
Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору." получается, что нельзя вообще заключать ученический без трудового???
Любознательный инспектор, Не совсем так. Ученический договор вполне себе может существовать и как отдельный договор, без оформления трудового договора. В комментируемой вами статье прописано, что работодатель - организация имеет право заключать с лицом, ищущим работу, или с работником данной организации ученический договор на получение образования без отрыва или с отрывом от работы.
То есть, в первом случае ученический договор можно заключить с посторонним лицом, которое вообще не является работником организации. Само собой, трудовой договор при этом заключать не требуется, поскольку работодатель не обязан заключать трудовой договор с кем-либо, особенно со стажерами, без опыта и образования. Приложением к трудовому ученический договор становится только в случае, когда он заключается с работником организации, с которым уже оформлены трудовые отношения.