Неприкасаемые
К этой категории относятся любые работники в период их временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. В соответствии с ч.6 ст. 81 ТК РФ такие работники не могут быть уволены по инициативе работодателя. Исключение составляют случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Однако, как показывает практика, «неприкасаемых» тоже увольняют. Например, заболевшего или находящегося в отпуске работника могут уволить по причине окончания срочного трудового договора. Логика здесь проста – договор подошел к концу, оснований для оставления работника в штате не имеется. Кроме того, нормы, регламентирующие срочные контракты, не содержат ограничений в отношении заболевших работников. Поэтому работодатели считают, что в таких ситуациях статья 81 ТК РФ не применяется.
Поддерживают работодателей в этом вопросе и судьи. В частности, Хабаровский краевой суд в Определении № 33-5449/2016 от 13.07.2016 подтвердил, что увольнение заболевшего сотрудника по окончании срока действия договора не противоречит нормам ТК РФ. Суд пояснил, что запрет на увольнение работников в период временной нетрудоспособности предусмотрен ст. 81 ТК РФ, содержащей основания увольнения по инициативе работодателя. Вместе с тем, увольнение по истечению срока трудового договора является самостоятельным основанием для прекращения трудового договора. Увольнение здесь не зависит от воли работодателя и обусловлено объективными причинами. Временная нетрудоспособность работника на момент истечения срока трудового договора в данном случае не является препятствием для расторжения этого договора.
Еще одна причина, по которой заболевшие сотрудники могут попасть под увольнение – несвоевременное представление работодателю больничного листа. Многие работодатели расценивают заболевших «молчунов» как прогульщиков и увольняют их по статье. В свою очередь, судебная практика исходит из того, что работодатель не вправе увольнять не появляющихся на рабочем месте сотрудников без выяснения причин. Работники имеют право на предоставление объяснений и листков временной нетрудоспособности.
Одно из таких дел рассмотрел Свердловский областной суд в Определении № 33-9387/2016 от 01.06.2016 . Суд установил, что работник не предъявил работодателю больничный лист и при этом не появлялся на рабочем месте. Сам работник объяснил такие действия тяжелым физическим состоянием и болезнью. При этом работодатель не предоставил истцу возможности дать объяснения, издав от этой же даты приказ об увольнении. Судьи посчитали, что несвоевременное предоставление больничного – не основание для увольнения. В результате суд восстановил истца в прежней должности, а также удовлетворил требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Но совсем другое дело, когда сотрудники начинают злоупотреблять своим правом на «неприкосновенность» и специально не информируют работодателя о своей временной нетрудоспособности и наличии больничного листа. Напомним, закон не обязывает работников сообщать кому бы то ни было о своей болезни. И, например, узнав о сокращении, недобросовестные сотрудники порой идут на хитрость и получают больничные. Впоследствии, имея на руках больничный лист, они могут вернуться на работу по решению суда и получить среднемесячную зарплату за все время вынужденного прогула по вине работодателя на время судебных разбирательств.
В таких случаях суды, как правило, занимают сторону работодателей. Например, Московский областной суд в Определении № 33-24821/2015 от 12.10.2015 отказался восстанавливать на работе уволенную сотрудницу. Суд установил, что в день принятия работодателем решения о расторжении трудового договора и сообщения об увольнении, сотрудница находилась на рабочем месте. О своей нетрудоспособности она умолчала, а листок нетрудоспособности направила работодателю по почте. На момент издания приказа об увольнении работодатель не знал, что истица была больна. Суд указал, что недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы. Работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника. В итоге суд пришел к выводу о злоупотреблении работницей предоставленными ей правами и отклонил ее доводы о незаконности увольнения в период временной нетрудоспособности.
Беременные женщины
Согласно ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Но если женщина захочет скрыть факт беременности, то узнать о нем до последнего момента порой не могут родственники, не говоря уж о работодателе. По закону он не может спрашивать, а женщина не обязана сообщать о своей беременности. Более того, многие женщины специально утаивают факт своего «интересного положения», боясь отказа в трудоустройстве.
При таких обстоятельствах о беременности уволенной работодатель часто узнает лишь после получения извещения о предстоящем судебном процессе, инициированном по требованию сотрудницы.
Отметим, что раньше суды иногда признавали законным увольнение беременных. Обоснованием таких решений как раз и служило то обстоятельство, что работодатель попросту не знал о беременности. Однако данная практика была изменена пару лет назад Пленумом Верховного Суда РФ в постановлении от 28.01. 2014 №1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних».
В этом акте судьи указали, что отсутствие у работодателя сведений о беременности сотрудницы не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе. Также суд поставил точку в споре о последствиях прерывания беременности. Пленум отметил, что беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе в любом случае. Даже если к моменту рассмотрения в суде иска о восстановлении на работе ее беременность не сохранилась.
Некоторые работодатели имеют неосторожность уволить беременную сотрудницу в связи с окончанием срочного трудового договора. По закону такой договор не может быть расторгнут до окончания беременности (ст. 261 ТК РФ).
Однако в ряде случае увольнение по этому основанию все же будет являться законным. Как пояснил Пленум ВС РФ в вышеуказанном постановлении, срочный трудовой договор с беременной женщиной может быть расторгнут только в случае его заключения на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, а также при невозможности перевода сотрудницы до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу.
Обычно же срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.). Пленум указал, что в случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. При потере же ребенка женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал о факте окончания беременности.
Нередко основанием для расторжения трудового договора является неудовлетворительный результат работы, показанный сотрудницей во время испытательного срока. Но и тут суды сходятся во мнении, что непрохождение испытания – не повод для увольнения беременной сотрудницы. Это в очередной раз подтвердил, например, Пролетарский районный суд г. Ростова-на-Дону в Решении № 2-2112/2016 от 17.08.2016.
Из материалов дела следовало, что с женщиной был заключен трудовой договор с испытательным сроком 3 месяца. В это время по ее вине у фирмы пропал крупный груз, что привело к ощутимым для компании убыткам. Работодатель издал приказ об увольнении сотрудницы, которая находилась на десятой неделе беременности, в связи с непрохождением испытательного срока. Суд же признал действия работодателя незаконными. Судьи указали, что испытание при приеме на работу не устанавливается беременным женщинам , женщинам , имеющим детей в возрасте до полутора лет, а также лицам, не достигшим возраста восемнадцати лет. Данное правило распространяется и на других лиц, воспитывающих детей в возрасте до полутора лет без матери. В случае, если таким работникам было установлено испытание, то расторжение трудового договора с ними по результатам испытания не допускается.
Что самое интересное, расстаться с беременной сотрудницей в ряде случаев не получится даже по взаимному согласию сторон трудового договора. Например, если сотрудница попросту передумает увольняться и пожелает вернуться на работу. Один из таких случаев рассмотрел Верховный Суд РФ в Определении от 05.09.2014 № 37-КГ14-4. Работодатель подписал с сотрудницей соглашение о прекращении трудового договора. После этого сотрудница попросила признать это соглашение недействительным и восстановить ее в должности. Она ссылалась на то, что на момент подписания соглашения о прекращении трудового договора не знала о своей беременности. По ее мнению, это является существенным изменением обстоятельств.
ВС РФ согласился с доводами истицы. Судьи пояснили, что прекращение трудового договора по соглашению сторон в период беременности принесло женщине материальный ущерб. Заявление об отказе от исполнения достигнутой с работодателем договоренности в связи с беременностью свидетельствует о том, что это соглашение не может сохранить свое действие. Просто ввиду отсутствия на это волеизъявления работника. В противном случае фактически имеет место прекращение трудового договора не по соглашению сторон, а по инициативе работодателя с нарушением запрета на увольнение беременной сотрудницы.
Таким образом, ВС РФ признал, что гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя, подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон.
Женщины с детьми
Следующую категорию «льготников» составляют женщины с малолетними детьми (до 3-х лет), матери-одиночки, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет, или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет. С ними в соответствии с ч.4 ст.261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Кроме того, на таких женщин распространяется большинство гарантий, действующих в отношении беременных.
Скажем, тот факт, что сотрудница не предупредила работодателя о наличии у нее малолетних детей, не считается судами злоупотреблением правом. Женщина не обязана раскрывать эту информацию даже в тех случаях, когда работодатель просит это сделать. Кроме того, работодатель не сможет уволить такую женщину и по причине отрицательных результатов работы в период испытательного срока.
Верховный Суд Республики Крым в Определении от 27.04.2016 по делу № 33-2829/2016 признал незаконным увольнение одинокой матери, которая не поставила работодателя в известность о наличии у нее малолетнего ребенка. Из материалов дела следовало, что женщина была принята на должность главбуха, а в ее трудовом договоре был установлен испытательный срок, с которым женщина согласилась. При этом она показала несоответствие занимаемой должности и низкий уровень профессионализма в период испытания. Также были установлены и факты ее отсутствия на рабочем месте в течение рабочего дня. Суд признал, что все эти доводы работодателя для разрешения спора не имеют значения. Закон однозначно запрещает производить увольнение женщин с маленькими детьми по инициативе работодателя.
В то же время, суды разрешают расторгать с родившими женщинами срочные трудовые договоры. К примеру, Санкт-Петербургский городской суд в Определении № 33-11274/2016 от 21.07.2016 года признал, что такое увольнение не будет считаться увольнением по инициативе работодателя и ни о каком нарушении закона здесь речи не идет. Суд указал, что увольнение женщины с ребенком в связи с истечением срока договора является правомерным, поскольку между сторонами был заключен именно срочный трудовой договор. Истица согласилась с условиями заключенного с ней трудового договора, была осведомлена о временном характере работы и об условиях ее окончания. Нормы закона не исключали увольнение истицы по примененному ответчиком основанию, поскольку на дату увольнения она находилась в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, а увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не относится к основаниям увольнения по инициативе работодателя.
С другой стороны, суды нередко идут навстречу родившим женщинам и восстанавливают их в трудовых правах даже при наличии ряда нарушений с их стороны. Скажем, в случае пропуска ими срока исковой давности.
Напомним, согласно ст.392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд по спорам об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Эта общеобязательная норма. Никаких поблажек для мам закон не содержит.
Однако, например, Хабаровский краевой суд в Постановлении от 20.01.2014 года № 44Г-114/2013 разрешил женщине пропустить месячный срок для обращения в суд, ссылаясь на ее самочувствие в связи с беременностью и родами. Судом были приняты во внимание особенности психического состояния женщины во время и после родов, которые явились преградой для защиты ее трудовых прав. Суд указал, что лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в срок, установленный ч.1 ст.392 ТФ, по уважительным причинам, предоставляется возможность восстановить этот срок.
В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» назван перечень уважительных причин, которые могут расцениваться, как препятствовавшие работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Это - болезнь истца, нахождение в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость ухода за тяжело больным членом семьи. Приведенный перечень не является исчерпывающим. Поэтому в качестве таких обстоятельств суд принял доводы истицы о плохом самочувствии в период беременности, а также необходимости обследований и нахождении на стационарном лечении.
Члены профсоюзов
Членов профсоюза нельзя отнести к социально незащищенной категории граждан. Однако и им ТК РФ предоставляет некоторые гарантии при увольнении по инициативе работодателя. В соответствии с ч.2 ст.82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится по согласованию и с обязательным учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Если профсоюз выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.
Но это вовсе не означает, что таких работников нельзя уволить, скажем, по сокращению штатов. И судебная практика это подтверждает. Октябрьский районный суд г. Саранска в Решении от 12.09.2016 по делу № 2-2911/2016 рассмотрел вопрос увольнения члена профсоюза в связи с изменением штатного расписания организации. Истица ссылалась на то, что без согласия профсоюза ее не могут уволить по этому основанию. Но суд решил иначе.
Судьи установили, что увольнение произведено в связи с реальным сокращением штата работников отдела, с соблюдением двухмесячного срока предупреждения, профсоюзный орган о предстоящем увольнении был уведомлен, а до увольнения истице неоднократно предлагались все имеющиеся вакансии.
Само по себе отсутствие согласия профсоюзного органа на увольнение о нарушении порядка увольнения не свидетельствует. Исходя из содержания ч.2 ст.373 ТК РФ, увольнение может быть произведено без учета мнения профсоюзной организации, если он не представит мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа. Правомерность подобной позиции подтверждена и Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2. В рассматриваемой ситуации свои возражения профсоюз не представил. В связи с этим суд признал увольнение сотрудницы законным.
При этом работодателям все же необходимо соблюдать обязательную процедуру увольнения, которая предусмотрена в отношении членов профсоюза. Согласно ч.1 ст.373 ТК РФ, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель обязан согласовывать это решение с профсоюзом.
Для этого он направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. И работодатель обязан учитывать мнение профсоюза. В противном случае, как указал Суд Архангельской области в Решении от 25.08.2016 по делу № 2-318/2016, решение об увольнении будет признано незаконным.
Таким образом, признавая законное право работодателей на сокращение штата сотрудников, суды стараются учесть права и интересы работников. Которые, как известно, являются более слабой стороной трудового договора. Поэтому судьи, разрешая подобные споры, исходят из баланса интересов. Предпочтения не отдается никому, поэтому работники вполне могут рассчитывать на справедливое и объективное судебное разбирательство.
