Трудовые споры: может ли работодатель продлить испытательный срок

На повестке дня: определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 13.01.2026 №88-33040/2025.

Предыстория: сотрудницу приняли на работу на условиях испытательного срока продолжительностью в один месяц. В приказе о приеме на работу работодатель увеличил испытательный срок до трех месяцев. Спустя два месяца после заключения трудового договора работницу уволили по ст.71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Посчитав свои права нарушенными, уволенная сотрудница обратилась в суд с иском, в котором потребовала признать увольнение незаконным, изменить формулировку и дату увольнения на дату принятия судом решения и взыскать с работодателя невыплаченную зарплату за время вынужденного прогула.

Задействованные нормы: ст.70 и 71 ТК РФ.

За что спорили: 434 652 рубля.

Выступая в суде против заявленных исковых требований, представитель работодателя отмечал, что срок испытания при приеме на работу может составлять до трех месяцев. Установить испытательный срок работодатель может как в трудовом договоре, так и в приказе о приеме на работу. Причем, по мнению работодателя, ТК РФ не запрещает работодателям продлевать испытательный срок, установленный трудовым договором. Конечный испытательный срок был определен сотруднице в соответствии с приказом о приеме на работу.

Сотрудница была ознакомлена с данным приказом и знала, что срок испытания равен трем месяцам. В период испытательного срока сотрудница допускала многочисленные опоздания на работу, что свидетельствует о неудовлетворительных результатах испытания. В свою очередь непрохождение испытания является достаточным основанием для увольнения работника. Поэтому, с точки зрения работодателя, сотрудница была уволена на законных основаниях и не имеет права на получение среднего заработка за период вынужденного прогула.

Рассмотрев материалы дела, суд кассационной инстанции признал доводы работодателя несостоятельными и встал на сторону уволенной работницы. Суд указал, что при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (ч.2 ст.70 ТК РФ).

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и главных бухгалтеров – шести месяцев. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (ч.6 ст.70 ТК РФ). При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня (ч.1 ст.71 ТК РФ).

Суд установил, что в трудовом договоре сторонами был согласован испытательный срок продолжительностью один месяц, но в приказе о приеме истца на работу испытательный срок был увеличен до трех месяцев. Нормы ТК РФ не позволяют работодателям увеличивать продолжительность испытательного срока, пересматривая его путем издания приказов о приеме на работу. Прием на работу оформляется трудовым договором, а приказ о приеме на работу издается на основании заключенного трудового договора. Поэтому содержание такого приказа должно соответствовать условиям заключенного договора и не может ему противоречить.

Поскольку к моменту увольнения работницы испытательный срок, установленный в трудовом договоре, уже истек, то работодатель не вправе был увольнять ее по причине неудовлетворительных результатов испытания. 

В связи с этим суд признал увольнение незаконным, изменил формулировку и дату увольнения, а также взыскал в пользу уволенной сотрудницы средний заработок за все время вынужденного прогула.

В материале использованы фото: Kmpzzz / Shutterstock / Fotodom.