Мобилизация без призыва на военную службу
Прежде, чем призвать работника на военную службу по частичной мобилизации, военкомат обязан провести его документальное оформление, медицинское обследование, а также подготовку к прохождению военной службы с учетом прошлого опыта военной службы мобилизованного и его военно-учетной специальности (при наличии).
В указанных целях военкомат должен направить работнику повестку о явке в военкомат. Ее могут вручить как штатные работники военкомата, так и работодатель мобилизованного сотрудника. Получив повестку и собственноручно расписавшись в ней, мобилизованный работник обязан явиться в военкомат на медицинское освидетельствование, на заседание призывной комиссии или для отправки в воинскую часть для прохождения военной службы (конкретная цель явки будет указана в повестке).
Далее проходит заседание призывной комиссии, медобследование и отправка в воинскую часть. Все эти процедуры требуют определенных временных затрат. Точное время для их осуществления законом не установлено. Соответственно, дата отбытия сотрудника в военкомат и дата начала военной службы по частичной мобилизации могут значительно расходиться по времени.
Более того, получение работником повестки вовсе не означает, что его гарантированно призовут на военную службу по мобилизации. В ряде случаев призыва на военную службу мобилизованных работников так и не происходит. Например, работнику, получившему повестку, уже в военкомате могут предоставить отсрочку от призыва на военную службу по семейным обстоятельствам и состоянию здоровья или же вовсе признать непригодным для прохождения военной службы по частичной мобилизации.
Во всех этих случаях работодатели сталкиваются с трудностями при документальном оформлении мобилизованных работников.
Нужно ли приостанавливать трудовой договор с мобилизованным по факту получения повестки
По действующим правилам работодатели сотрудников, призванных на военную службу по частичной мобилизации, обязаны сохранить за ними рабочие места и приостановить действие заключенных с такими сотрудниками трудовых договоров (ч. 1 ст. 351.7 ТК РФ).
Данная обязанность зависит от результатов прохождения работником медкомиссии и решения призывной комиссии. Как мы уже говорили ранее, мобилизованного работника в силу ряда причин (семейные обстоятельства, получение отсрочки, состояние здоровья и т.д.) могут не призвать на военную службу. Поэтому приостановление трудового договора осуществляется не по факту получения сотрудником повестки, а именно по факту начала мобилизованным сотрудником военной службы.
Получив такую повестку, работник считается мобилизованным, но оснований для приостановления заключенного с ним трудового договора пока не имеется. Договор нужно будет приостановить с момента начала мобилизованным военной службы. О начале службы работодателю сообщает либо сам мобилизованный работник, либо Минобороны. Соответствующие сведения работодатель может уточнить в военкомате, который прислал работнику повестку.
До начала военной службы по частичной мобилизации трудовой договор с мобилизованным сотрудникам продолжает действовать. Поэтому работодатель сотрудника, которому была вручена повестка, должен отпустить работника в военкомат в назначенный день без приостановления действия трудового договора и без оформления каких бы то ни было дополнительных соглашений к трудовому договору.
Как оформить мобилизованного, но не призванного на военную службу работника
Освобождение работника от работы на время мобилизационных мероприятий осуществляется на основании приказа работодателя. Унифицированной формы данного приказа законодательством не предусмотрено, поэтому приказ можно оформить в произвольной форме, указав в нем, что мобилизованный работник временно освобождается от работы на период мобилизации. Датой начала освобождения от работы считается дата, указанная в повестке. Вместо даты окончания периода освобождения от работы можно указать, что данное освобождение предоставляется работнику до окончания мобилизационных мероприятий.
На время прохождения медобследования, заседания призывной комиссии и военных сборов трудовой договор с мобилизованным не приостанавливают. Приостанавливают только начисление мобилизованному работнику заработной платы. Сам же трудовой договор в течение всего периода прохождения мобилизационных мероприятий продолжает действовать в обычном порядке.
Оформлять мобилизованным работникам какие-либо оплачиваемые отпуска не нужно. Мобилизованный работник и без того получит средний заработок за указанный период на основании п. 2 ст. 5 Федерального закона от 28.03.1998 № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе». Согласно данной норме, работодатели обязаны оплачивать мобилизованным работникам средний заработок до момента заключения работником контракта о прохождении военной службы по мобилизации, расходы, связанные с наймом жилья и оплатой проезда в другую местность и обратно, а также командировочные расходы, связанные с мобилизацией.
Таким образом, оформлять дополнительные оправдательные и подтверждающие документы в целях выплаты мобилизованным сотрудникам среднего заработка за время мобилизации не требуется. Тем более мобилизованным работникам нельзя оформлять неоплачиваемые отпуска на время мобилизации, поскольку данный период подлежит обязательной оплате.
При этом в табеле учета рабочего времени (форма Т-12, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) в отношении мобилизованного работника необходимо указать сведения о том, что он не выходит на работу по причине частичной мобилизации. Для этого работодатель вправе поставить в табеле специальный буквенный код «Г» или цифровой код «23» – невыходы на работу на время исполнения государственных или общественных обязанностей. Данные коды не являются общеобязательными. Если работодатель применяет собственную форму табеля учета рабочего времени, то в нем он может указать собственное кодовое значение, предусмотренное для государственных и общественных обязанностей.
Работника мобилизовали, но не призвали на военную службу. А как оформлять если мобилизовали и призвали?
Чиновник из Минфина, Это как прийти в обувной и требовать булку хлеба))))
Чиновник из Минфина, если работника призвали на военную службу по частичной мобилизации, трудовой договор с ним требуется приостановить и сохранить за мобилизованным рабочее место. для этого работодатель издает специальный приказ о приостановлении трудового договора. основанием для приказа служит заявление работника. к нему прикладывается повестка или уведомление минобороны. также требуется уточнить сведения о поступлении мобилизованного на военную службу в самом военкомате.
Проще уволить
Дотошный аудитор, увольнять нельзя. сейчас действует запрет на расторжение трудовых договоров с мобилизованными работниками по п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. увольнение по причине призыва работника на военную службу не допускается. на время военной службы действие трудовых договоров с мобилизованными сотрудниками приостанавливается, а рабочее место за ними должно сохраняться вплоть до прекращения военной службы по частичной мобилизации.
А как быть со внешними совместителями? Им же средний не платят.
Надменный главбух, не платят. если мобилизованный работник на момент призыва на военную службу работал на условиях внешнего совместительства, средний заработок за ним не сохраняется. в этом случае средний заработок до момента заключения работником контракта о прохождении военной службы по мобилизации будет выплачивать работодатель по основному месту работы сотрудника. он же оплатит и расходы по найму жилья и оплате проезда в другую местность и обратно, а также командировочные расходы, связанные с мобилизацией.
chitatel, ииии? как его оформить, например в 1С? Отпуск без оплаты нельзя. Мы издали приказ на приостановление действия договора и оформили на его основании отсутствие по причине "Отстранение от работы без оплаты", не уточняя причину отсутствия. Сейчас сделают новые причины в ПФР для СЗВ-ТД и передадим данные о приостановлении договора.
а в чем проблема? до момента призыва мобилизованного работника оформляйте освобождение работника от работы на время мобилизационных мероприятий. оформляется приказом работодателя. в приказе не обязательно уточнять, будет или нет работник получать средний заработок в этот период. в табеле тоже указываются невыходы на работу на время исполнения государственных или общественных обязанностей. средний заработок вы не сохраняете в силу закона, а не по причине оформления такого обстоятельства в своих документах.
chitatel, Да проблем нет. Он и не призвался, вернули через две недели, как работника ОПК (по основному месту работы). Как это в программе 1С ЗУП оформить? Ему надо пересчитать за прошлый период. Потому что по основному месту работы он конечно сообщил сразу, а до нас дошел позже, когда выяснилось, что он отсутствует на работе (работает не ежедневно). Пришлось "отстранять от работы по вине сотрудника". В табеле Невыходы "Г" поставили. А приказ оформили на приостановление действия договора на этот период. Потому как он предоставил корешок "извещения" от повестки для подтверждения уважительности отсутствия, но это же не сама повестка. А если бы мы были не одни его работодатели по совмещению? Что бы он предоставил? Вообще не продуман момент для внешних совместителей.