На повестке дня: определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 13.09.2021 № 88-21617/2021.
Предыстория: сотрудницу, работавшую в организации на условиях совместительства, уволили по причине приема на работу основного работника. Посчитав увольнение незаконным, она обратилась в суд, потребовав восстановить ее в ранее занимаемой должности и взыскать с работодателя заработную плату за все время вынужденного прогула в размере более 550 000 рублей. В обоснование заявленных требований уволенная сотрудница ссылалась на то, что в момент увольнения она воспитывала ребенка в возрасте до 3 лет.
Задействованные нормы: ст.ст. 261 и 288 ТК РФ.
За что спорили: восстановление на работе и 551 394 рубля.
Выступая в суде против заявленных исковых требований, работодатель отмечал, что прием на работу основного сотрудника является достаточным основанием для увольнения совместителя даже в случае наличия у него малолетних детей. Поскольку факт трудоустройства основного работника был доказан, у работодателя не имеется оснований для восстановления в должности ранее уволенного совместителя и выплаты в его пользу неполученного заработка.
Суд кассационной инстанции признал доводы работодателя несостоятельными и встал на сторону уволенной работницы. Суд указал, что совместительство – это выполнение работником регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей. Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей (ст. 282 ТК РФ).
Трудовой договор, заключенный с совместителем, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Об увольнении по данному основанию работодатель в письменной форме предупреждает совместителя не менее чем за две недели до прекращения трудового договора (ст. 288 ТК РФ).
При расторжении трудового договора с женщинами и лицами с семейными обязанностями, работающими по совместительству, на них в полном объеме распространяются гарантии, предусмотренные трудовым законодательством.
Поскольку прием на работу основного работника осуществляется по инициативе работодателя, то расторжение трудового договора с совместителем в таких ситуациях является увольнением по инициативе работодателя. Поэтому к этим отношениям подлежат применению нормы ТК РФ о гарантиях работникам при увольнении по инициативе работодателя. К таким гарантиям, в частности, отнесены гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями (ст. 261 ТК РФ).
Согласно положениям ч. 4 ст. 261 ТК РФ, расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет, а также с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет, по инициативе работодателя не допускается.
Следовательно, заключил суд, увольнение в спорном случае было незаконным. Работодатель был обязан сохранить должность за совместителем даже при приеме на работу основного сотрудника. В связи с этим работодателя обязали восстановить уволенную работницу в ранее занимаемой должности и выплатить в ее пользу заработок за все время вынужденного прогула.
и что в таких случаях делать работодателям предлагается? совместитель не может полноценно замещать постоянного работника. а держать просто так на окладе иждивенца не каждому по карману
Мальчик из соседнего кабинета, Ну тут увольнение было признано незаконным, исходя из того, что у совместителя был ребенок до 3-лет и подключились соответствующие нормы ТК РФ. Вот поэтому многие работодатели и опасаются брать на работу женщин, у которых есть малолетние дети. Они знают, что у таких сотрудниц вероятность больничных выше и уволить их сложнее.
Необух, ну да. законодатели при разработке данной нормы хотели как лучше, но получилось опять так. как получилось. в итоге они оказали медвежью услугу самим же соискателям с семейными обязательствами, которых сейчас никто не берет на работу.
Мальчик из соседнего кабинета, в таких случаях у работодателя ровно один выход - сохранить должность за совместителем до момента окончания срока действия запрета на увольнение. то есть, в данном случае - до момента, когда ребенку совместителя исполнится 3 года.