Временный перевод персонала к другим работодателям
В целях поддержки отечественного бизнеса, рынка труда и занятости населения Правительство РФ разрешило компаниям, испытывающим финансовые трудности, временно переводить свой персонал на работу к другим работодателям (постановление Правительства РФ от 30.03.2022 № 511).
Данное право предоставляется организациям и ИП, решившим временно приостановить свою работу. Иными словами, объявить простой. Получив от таких работодателей сведения о приостановке производства/работы, центры занятости населения подберут отправляемым в простой сотрудникам новую работу у других работодателей и направят им предложение о временном переводе к другому работодателю. В предложении будут указаны:
- должность (профессия, специальность) работника;
- условия оплаты труда по новому месту работы;
- условия труда на новом рабочем месте.
Одновременно центр занятости населения известит работодателя о направлении его работникам указанного предложения. Если и работодатель, и его сотрудники выразят письменное согласие на временный перевод (может быть оформлено, в частности, допсоглашением к трудовому договору), сотрудники смогут заключить срочный трудовой договор с другим работодателем. Заключить такой срочный договор можно будет не позднее, чем до 31 декабря 2022 года включительно (абз. 2 п. 3 Постановления от 30.03.2022 № 511).
Правила временного перевода сотрудников не уточняют, на какой именно срок разрешается заключать срочные трудовые договоры с новыми работодателями, но и не содержат никаких ограничений на данный счет. Поэтому предполагается, что срок действия таких договоров будет ориентирован на срок простоя основного работодателя. В указанных целях такие трудовые договоры смогут продлеваться на новый срок.
При этом во время действия срочного трудового договора основной работодатель продолжит взаимодействовать со своим персоналом по всем необходимым вопросам. Порядок такого взаимодействия должен быть установлен локальным нормативным актом работодателя (абз. 2 п. 5 Постановления от 30.03.2022 № 511).
Последствия временного перевода персонала для работников и работодателей
Заключив срочный трудовой договор с другим работодателем, работники сохранят за собой прежнее рабочее место и получат возможность осуществлять оплачиваемую трудовую деятельность в период простоя своего основного работодателя. Весь набор социальных и трудовых прав и гарантий сохраняется за работниками в полном объеме.
Действие первоначально заключенного трудового договора приостанавливается, но течение срока его действия не прерывается (абз. 3 п. 2 Постановления от 30.03.2022 № 511). Таким образом, работники продолжают накапливать свой трудовой и страховой стаж, необходимый, в частности, для дальнейшего трудоустройства по новому месту работы и назначения страховой пенсии по старости или выслуге лет.
В свою очередь работодатели, которые решили временно приостановить свою деятельность, при переводе сотрудников в другие компании получают возможность сэкономить на выплате зарплат и прочих денежных выплат работникам за весь период простоя. Зарплату сотрудники будут получать по новому (временному) месту работы, а основные работодатели сохранят имеющийся фонд оплаты труда.
Более того, такие работодатели смогут сохранить не только деньги, но и весь свой персонал. Согласно правилам временного перевода, при прекращении трудового договора с новым работодателем в связи с истечением срока его действия, первоначально заключенный трудовой договор сразу же возобновит свое действие в полном объеме. И работники смогут вернуться на свою основную работу уже со следующего рабочего дня после календарной даты, с которой связывается прекращение трудового договора, заключенного на период временного перевода (абз. 1 п. 5 Постановления от 30.03.2022 № 511).
Если центр занятости не найдет "временного" работодателя или он откажется заключить срочный трудовой договор с переводящимися сотрудниками, основной работодатель будет вынужден отправить работников в простой с выплатой им зарплаты.
Объявление простоя
Простоем признается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72.2 ТК РФ). Если работодатель приостанавливает работу по причине отсутствия этой самой работы или отсутствия у него финансовых средств для нормального продолжения текущей деятельности, то речь идет о простое по объективным причинам. То есть по причинам, не зависящим от работодателя и работника.
Трудовое законодательство не содержит запрета на объявление такого простоя, но возлагает на работодателя ряд обязанностей, связанных с данной процедурой.
Во-первых, работодатель обязан письменно проинформировать центр занятости населения о введении простоя (приостановке деятельности) в течение 3 рабочих дней после издания соответствующего приказа (абз. 2 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Сведения о приостановке деятельности представляют по форме, утв. приказом Минтруда от 26.01.2022 № 24. Здесь нужно будет указать должность, профессию, специальность, квалификационные требования, а также условия оплаты труда каждого конкретного работника, отправляемого в простой.
Во-вторых, работодатель продолжает платить всем своим работникам заработную плату, независимо от факта простоя и прекращения текущей деятельности. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и его работников, должно оплачиваться в размере не менее 2/3 должностного оклада работников, рассчитанных пропорционально времени простоя (ч. 2 ст. 157 ТК РФ).
