Объявление простоя
Простоем признается временная приостановка работы предприятия по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.
По общему правилу, простой предприятия не освобождает работодателя от выплаты сотрудникам заработной платы, и не оплачивается только время простоя по вине работника. Но объявление простоя все же позволяет в значительной мере снизить затраты компании на выплату зарплат сотрудникам. Так, время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней зарплаты работника, а простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника, – в размере не менее 2/3 тарифной ставки или должностного оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя (ст. 157 ТК РФ).
Простой объявляется на основании приказа руководителя организации. В приказе прописывается вид простоя (по вине работника, работодателя или по независящим от воли сторон причинам), его продолжительность (время его начала и окончания) и перечень работников, отправляемых в простой. Кроме того, в приказе необходимо указать причины простоя.
Вслед за объявлением простоя работодатель обязан уведомить о его начале органы службы занятости. Согласно требованиям закона, при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение 3 рабочих дней после принятия решения об объявлении простоя (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Это требование распространяется на организации, которые полностью приостанавливают свою хозяйственную деятельность. Если же в простой уходят отдельные сотрудники или подразделения компании, уведомлять о начале простоя не требуется (письмо Роструда от 19.03.2012 № 395-6-1).
При объявлении простоя работодатель вправе сам решать, должны ли его работники находиться на своих рабочих местах или им можно не посещать работу во время простоя. В последнем случае право сотрудников не находиться на рабочем месте в период простоя должно быть закреплено в коллективном договоре, локальных нормативных актах работодателя, трудовом договоре, а также непосредственно в распоряжении об объявлении в организации простоя. По общему же правилу период простоя является рабочим временем, и работники обязаны находиться на своих рабочих местах, исполняя, в частности, те должностные обязанности, которые не связаны с причиной простоя.
Отсутствие работника на рабочем месте в период простоя является нарушением трудовой дисциплины и может повлечь его увольнение за прогул (определение Свердловского областного суда от 15.06.2018 № 33-9935/2018).
Сокращение штата сотрудников
Еще одна действенная антикризисная мера, позволяющая значительно уменьшить расходы компании, заключается в сокращении ее персонала (штата).
Сокращение штата требует строгого соблюдения процедуры, регламентированной ТК РФ. Даже незначительные, формальные нарушения данной процедуры могут привести к тому, что увольнение работников признают незаконным и организация понесет большие убытки и выплатит неправомерно уволенным работникам денежные компенсации.
Сокращение должно начинаться с обязательного предупреждения работников персонально и под подпись не менее, чем за 2 месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). Также не позднее, чем за 2 месяца (работодатели-ИП не позднее, чем за 2 недели) до начала сокращения, работодатели обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости. В данном сообщении указывается должность, профессия, специальность и условия оплаты труда каждого сокращаемого работника (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в РФ»).
Кроме того, в соответствии с временными антикризисными мерами (постановление Правительства РФ от 12.04.2020 № 486) работодатели должны размещать информацию о планируемом сокращении в информационно-аналитической системе Общероссийская база вакансий «Работа в России». В соответствии с данными правилами, которые пока действуют до 31 марта 2021 года, в базу необходимо вносить:
- сведения о сокращении численности или штата работников организации или ИП;
- сведения о возможном расторжении трудовых договоров;
- иные сведения о занятости.
Для доступа к системе «Работа в России» работодатели должны пройти процедуру регистрации.
После регистрации вся перечисленная выше информация размещается работодателем в подсистеме «Личный кабинет работодателя». Указанную информацию работодатели должны размещать в своем Личном кабинете не позднее рабочего дня, следующего за днем изменения сведений, включенных в такую информацию.
После оповещения о грядущем сокращении сокращаемым работникам необходимо предложить другую имеющуюся работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Если перевести сотрудников на другие должности не представляется возможным, тогда осуществляется собственно их увольнение.
Всем увольняемым в связи с сокращением работникам выплачивается выходное пособие в размере их среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). При этом если период трудоустройства уволенных сотрудников превышает 1 месяц, то средний заработок им придется выплатить за второй месяц после увольнения (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).
В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить сокращенному работнику средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения. Заработок за третий месяц выплачивается при условии, что в течение 14 рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения. При этом ТК РФ не обязывает работодателя уведомлять работника о необходимости обращения в службу занятости за получением статуса безработного.
Уменьшение зарплат
Когда нет других вариантов, разумной альтернативой сокращению персонала является уменьшение зарплат сотрудников.
Величина зарплаты – одно из главных и существенных условий трудового договора. Поэтому ее произвольное уменьшение не допускается, даже если у организации наблюдаются проблемы с финансами и нет возможности своевременно выплачивать зарплаты персоналу. Закон допускает уменьшение зарплат лишь в следующих случаях:
- по соглашению сторон трудового договора;
- по объективным обстоятельствам.
По соглашению сторон зарплата может уменьшаться путем заключения с работником дополнительного соглашения к трудовому договору в письменной форме (ст. 72 ТК РФ). Например, при переводе сотрудника на неполный рабочий день или на нижеоплачиваемую работу (ст. 72.1 ТК РФ).
В качестве объективных же причин для уменьшения зарплат могут выступать изменения организационных или технологических условий труда, когда объем работы, выполняемой сотрудниками, по тем или иным причинам становится меньше, что влечет за собой и уменьшение заработка.
Под изменениями организационных или технологических условий труда, в частности, понимаются (п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Трудового кодекса РФ»):
- изменение в технике и технологии производства;
- совершенствование и автоматизация рабочих мест;
- структурная реорганизация производства.
Если в организации произошло одно из вышеуказанных событий, в результате которого сотрудники стали выполнять меньший объем работ, работодатель вправе изменить условия оплаты труда сотрудников (уменьшить зарплату) в одностороннем порядке.
Основанием для такого изменения служит соответствующий акт руководителя организации, которым непосредственно оформляется то или иное организационное или технологическое изменение условий труда. Например, приказ о структурной реорганизации предприятия.
Далее о планируемом уменьшении зарплат работодатель обязан уведомить работников в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). В уведомлении приводятся причины для изменения условий трудового договора, конкретное организационное/технологическое нововведение, нормативное основание для его осуществления (реквизиты соответствующего приказа руководства), а также последствия подобного изменения – уменьшение зарплаты. Кроме того, в уведомлении следует прописать возможные действия (последствия таких действий) сотрудников при их согласии с изменениями условий трудовых договоров и при несогласии с такими изменениями.
При согласии работника с новыми условиями и новой (уменьшенной) зарплатой работодатель заключает с ним дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора, а также издает приказ о внесении соответствующих изменений в существующую на предприятии систему оплаты труда. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу, в том числе и нижеоплачиваемую, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только в случаях, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).
При отсутствии подходящей работы или при отказе работника от предложенной работы проблема с уменьшением заработка сотрудника решается путем увольнения сотрудника с занимаемой должности. Трудовой договор с таким работником прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Другие варианты экономии средств предприятия
Наряду с кадровыми решениями сокращение расходов может осуществляться по следующим направлениям:
- отказ от аренды дорогой недвижимости и переезд в более доступный по стоимости офис;
- установление режима жесткой экономии потребляемых компанией и ее сотрудниками коммунальных ресурсов, связи и интернета;
- отказ от представительских расходов (организация официальных приемов, культурно-зрелищных мероприятий, фуршетов и т.д.);
- перевод части работ и услуг на аутсорсинг, который помогает сэкономить на уплате НДФЛ, страховых взносов и социальных выплат;
- сокращение рекламного бюджета и отказ от дорогостоящих рекламных кампаний;
- переход на закупку более бюджетного и доступного сырья и материалов;
- отказ от проведения корпоративов и подобных мероприятий;
- упразднение социальных денежных выплат сотрудникам по случаю того или иного события (свадьбы, рождения ребенка и т.д.);
- прекращение выдачи подарков сотрудникам и членам их семей к праздникам, дням рождения и памятным датам.
Следует помнить, что работодатель вправе в одностороннем порядке отказаться только от тех денежных выплат в пользу своих сотрудников, которые прямо не закреплены в трудовом законодательстве. Если та или иная денежная выплата гарантирована сотрудникам в соответствии с ТК РФ, упразднить ее не получится даже несмотря на финансовые трудности работодателя.
Если же выплата установлена по инициативе самого работодателя в коллективном договоре или другом локальном акте, работодатель вправе временно приостановить ее осуществление или же вовсе упразднить данную выплату на все последующее время. Но для этого также потребуется внести изменения в соответствующий локальный акт, которым регламентирован порядок осуществления отменяемой выплаты.
