На повестке дня: определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 07.05.2026 №88-9254/2026.
Предыстория: сотрудницу уведомили о предстоящем увольнении по причине истечения срока действия трудового договора. После этого она обратилась к работодателю с требованием о перезаключении с ней срочного трудового договора на бессрочный в связи с беременностью. Факт беременности она подтвердила справкой из медицинской организации. Работодатель отказался продолжать с сотрудницей трудовые правоотношения, уволив ее на основании п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ (истечение срока трудового договора). Не согласившись с увольнением, сотрудница обратилась в суд с иском, в котором потребовала восстановить ее на работе и взыскать с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула.
Задействованные нормы: ст.77 и 261 ТК РФ.
За что спорили: восстановление на работе и 160 000 рублей.
Обосновывая в суде заявленные исковые требования, уволенная сотрудница отмечала, что работодатели не вправе увольнять беременных женщин по собственной инициативе. Расторжение трудового договора с беременной возможно только по ее желанию или по соглашению сторон. Если беременная женщина не планирует завершение трудовых отношений, действие срочного трудового договора должно быть продолжено до окончания отпуска по беременности и родам.
Сотрудница не соглашалась прекращать трудовые правовых правоотношений и поставила работодателя в известность о своей беременности, предоставив необходимые документы из медицинской организации. Поэтому, по ее мнению, работодатель был обязан продлить срок действия трудового договора.
Рассмотрев материалы дела, суд кассационной инстанции признал доводы работницы несостоятельными и встал на сторону работодателя.
Суд указал, что трудовым законодательством действительно запрещается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП (ч.1 ст.261 ТК РФ).
Вместе с тем прекращение срочного трудового договора в связи с выходом на работу основного работника осуществляется не по инициативе работодателя, а в связи с наступлением предусмотренного законом события: в связи с окончанием срока действия трудового договора, который определяется моментом выхода на работу основного сотрудника. Соответственно, на подобные случаи запрет, установленный ст.261 ТК РФ, не распространяется.
Увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности допускается, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. В такой ситуации работодатель с письменного согласия женщины обязан перевести ее до окончания беременности на другую работу, которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (ч.3 ст.261 ТК РФ).
Суд установил, что сотрудница замещала в организации должность временно отсутствующего работника. При его выходе на работу работодатель предложил женщине имеющиеся у него вакансии, от которых она отказалась. В связи с этим оснований для продолжения трудовых правоотношений не имелось. Беременность в данном случае нельзя считать препятствием для расторжения трудового договора, поскольку увольнение производится не по инициативе работодателя, а в силу объективных причин – выхода на работу постоянного работника.
Поскольку работодатель не нарушил процедуру увольнения беременной работницы, предложив ей все имеющиеся у него вакантные должности, уволенная работница не подлежит в восстановлении в ранее занимаемой должности, заключил суд. В удовлетворении иска было отказано.
В материале использованы фото: Antonio Guillem / Shutterstock / Fotodom.
