На повестке дня: определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 21.05.2025 №88-10074/2025.
Предыстория: сотрудницу уволили на основании п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ в связи с истечением действия срочного трудового договора. После увольнения сотрудница предъявила в бухгалтерию организации-работодателя медицинскую справку, подтверждающую факт ее беременности, и потребовала восстановить ее в ранее занимаемой должности до окончания беременности. Работодатель отказался возобновлять действие срочного трудового договора, сославшись на то, что соответствующего заявления от работницы не поступало. В связи с этим уволенная сотрудница обратилась в суд с иском, в котором потребовала восстановить ее на работе до окончания отпуска по беременности и родам и взыскать с работодателя средний заработок за все время вынужденного прогула.
Задействованные нормы: ст.77 и 261 ТК РФ.
За что спорили: восстановление на работе и 75 253 рубля.
Выступая в суде против заявленных исковых требований, представитель организации-работодателя указывал, что срочный трудовой договор с беременной женщиной подлежит продлению до окончания отпуска по беременности и родам только при наличии заявления о продлении такого договора. В спорном же случае отпуск по беременности и родам сотруднице не предоставляли.
Работодатель узнал о ее беременности только после расторжения трудового договора. Медицинскую справку, подтверждающую факт беременности, сотрудница не предъявляла. В период действия трудового договора она в письменной форме не заявила о своем желании продлить срок его действия до окончания беременности. Поэтому, с точки зрения работодателя, у него отсутствует обязанность по возобновлению трудовых отношений с уволенной сотрудницей и выплате ей среднего заработка за время вынужденного прогула.
Рассмотрев материалы дела, суд кассационной инстанции признал доводы работодателя необоснованными и встал на сторону уволенной сотрудницы.
Суд указал, что при истечении срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (ч.2 ст.261 ТК РФ).
Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если женщина продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право уволить ее в связи с истечением срока действия трудового договора в течение недели со дня, когда он узнал о факте окончания беременности.
Беременная женщина, работающая по срочному трудовому договору, подлежит увольнению только в случае, если такой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, и ее невозможно перевести до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (ч.3 ст.261 ТК РФ).
Таким образом, срочный трудовой договор не может быть расторгнут до окончания беременности. Срочный трудовой договор необходимо продлевать до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.). Необходимость продления срочного трудового договора с беременной женщиной не поставлена в зависимость от факта предоставления отпуска по беременности и родам и подачи заявления о продлении договора.
Установив, что увольнение пришлось на беременность, работодатель должен был предложить сотруднице продолжить работу до окончания беременности и восстановить ее в ранее занимаемой должности. Работодатель этого не сделал. Он не разъяснил сотруднице право на продление срока трудового договора и не принял меры к установлению ее воли на продление трудовых отношений. Тем самым работодатель нарушил права беременной женщины, незаконно уволив ее в период беременности. По этой причине суд удовлетворил иск, восстановив сотрудницу на работе и взыскав с работодателя в ее пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.
- Трудовые споры: можно ли уволить беременную, если она не прошла испытательный срок
- Увольнение в 2025 году: как доказать, что работник не работает, можно ли уволить бухгалтера за ошибки и зачем нужна аттестация
- Трудовые споры: должен ли работодатель восстановить на работе беременную женщину, если при увольнении не было известно о ее беременности
- Отпуска, пособия и льготы для беременных женщин в 2025 году
В материале использованы фото: GaudiLab / Shutterstock / Fotodom.
Вывод: женщин брать на нормальную работу нельзя.
Зануда из соседнего кабинета, Не совсем верный вывод. женщин брать на работу нужно точно так же, как и мужчин - без дискриминации и установления особых условий. Просто к выбору персонала следует подходить взвешенно и всегда с особой осторожностью. Далеко не все беременные и лица с семейными обстоятельствами злоупотребляют своими правами, прогуливая работу и нарушая трудовую дисциплину. Но отдельные недобросовестные работники конечно портят всю картину. Поэтому проверять соискателя перед трудоустройством нужно тщательнее. Это снизит риски.
Квартальный отчетик, "женщин брать на работу нужно точно так же, как и мужчин" но только со справкой о стерилизации. нафига фирме нужен работник, который через пол-года уйдет в декрет и отпуск по уходу, а место за ним держать надо? Бизнес - это не собес.
Бухгалтер-виртуоз, а какие издержки несет "держать место"?
бизнес это не собес, это организованное место, а тут хотят рабов по ходу без прав. не нести никакой социальной нагрузки и тд.
надорвется, наверное, держать место)
Капитальчик, Да, бизнес это не собес. Если государство хочет кого-то облагодетельствовать, пусть напрямую назначает пособия и т.п. Если место не полностью вакантно, взять на него нормального человека сложно, не все хотят работать по такой "временной" схеме с риском быть уволенным, потому что кто-то вернулся из отпуска. Открывать новую штатную должность - не выход, потому что после декрета и отпуска до 70% увольняются (но не всегда сразу, сперва пару месяцев всех помучают, потом признают, что квалификация и навыки за эти годы потеряны и тогда уходят сами).
Бухгалтер-виртуоз, Так это все понятно. Работодатель сам решает свои кадровые вопросы и самостоятельно определяет, каких именно работников ему трудоустраивать, а каких нет. Никто не запрещает работодателям устанавливать обязательные критерии и требования к соискателям. Просто такие критерии и требования должны исключать дискриминацию. Отбор персонала долен строиться, исходя из деловых качеств соискателей - их образования, квалификации и опыта работы. Отказать в трудоустройстве по причине пола, возраста и беременности нельзя. За это последует штраф.
Бухгалтер-виртуоз, Предсказуемость работника это тоже деловое качество. Если нет гарантии, что сотрудник через полгода не уйдет в декрет, то этот соискатель не предсказуем и несет в себе риски для бизнеса. Никакой дискриминации.
Забалансовый счет, Никто и не спорит, что данная категория работников всегда в той или иной степени проблемна и трудоустройство таких соискателей несет в себе некоторые риски для работодателей. Просчитать все риски на стадии трудоустройства невозможно. Но это так и с любой другой категорией работников, не только с женщинами детородного возраста. Принимать или не принимать на работу таких сотрудников решает работодатель. Отказ в трудоустройстве не запрещен законом. Но обосновать этот отказ нужно не полом и возрастом, а только деловыми качествами соискателя. Только и всего.
Зануда из соседнего кабинета, ну да, лучше таджиков)
Капитальчик, Вот совсем не лучше. Трудоустройство иностранных работников всегда сопряжено с дополнительной нагрузкой для бизнеса. В отличие от трудоустройства соотечественников, при найме иностранцев работодатель обязан выполнить массу дополнительных действий и сдать множество документов и справок в контролирующие ведомства. Раньше такие хлопоты были оправданы экономией на оплате труда иностранцев. Сейчас зарплаты иностранцев и их требования насчет зарплат приближаются к запросам соискателей с российским гражданством.