На повестке дня: определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 03.08.2026 №88-12166/2026.
Предыстория: сотрудник в течение двух месяцев систематически нарушал правила трудового распорядка в части несоблюдения режима рабочего времени. Нарушения состояли в несвоевременном выходе на работу без уважительных причин. Опоздания составляли от 30 до 40 минут. В результате работник был уволен на основании п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин своих трудовых обязанностей. Посчитав действия работодателя незаконными, работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Суд апелляционной инстанции восстановил работника на работе и взыскал с работодателя неполученный заработок за время вынужденного прогула в размере порядка 900 000 рублей. Не согласившись с решением суда, работодатель оспорил его в кассационной инстанции.
Задействованные нормы: ст.81 и 192 ТК РФ.
За что спорили: восстановление на работе и 871 631 рубль.
Обосновывая в суде заявленные исковые требования, представитель организации-работодателя отмечал, что оснований для восстановления сотрудника на работе у судов не имелось. Увольнение являлось законным и было обусловлено недобросовестными действиями работника. Длительные опоздания на работу (до 40 минут) наблюдались в течение нескольких месяцев. Опоздания фиксировались и были документально подтверждены. От дачи письменных объяснений по факту опозданий работник отказывался, причины опозданий также не раскрывал.
Первоначально работодатель привлек работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора за нарушение трудовой дисциплины. Затем последовало привлечение к ответственности в виде замечания. Но опоздания продолжились, нарушений работник не признал и отказался соблюдать график рабочего времени. Поэтому у работодателя не оставалось другого выхода, кроме как уволить нарушителя за многократное неисполнение трудовых обязанностей. Следовательно, по мнению работодателя, решение суда нижестоящей инстанции следует отменить и признать увольнение законным.
Рассмотрев материалы дела, суд кассационной инстанции отклонил доводы работодателя и отказал в удовлетворении иска.
Суд указал, что за совершение дисциплинарного нарушения работодатель имеет право применить к работнику замечание, выговор или увольнение (ч.1 ст.192 ТК РФ). При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Увольнение по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ производится только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.
В то же самое время работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. За дисциплинарные нарушения, которые не причинили работодателю никакого вреда, к работнику нельзя применять такой вид дисциплинарного взыскания, как увольнение.
Суд установил, что работник на протяжении четырех лет добросовестно исполнял все возложенные на него трудовые обязанности и не допускал прогулов и опозданий на работу. Дисциплинарные взыскания, послужившие основанием для его увольнения, были наложены в короткий промежуток времени (менее месяца), что не позволило последнему исправить допущенные нарушения. При этом опоздания не повлекли причинения ущерба ни работодателю, ни иным лицам. Работник продолжал выполнение своих обязанностей в обычном режиме, добросовестно исполняя порученную ему трудовую функцию.
В свою очередь, приказ об увольнении не содержал мотивов, по которым работодатель принял решение о применении к работнику самой строгой меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Доказательств, свидетельствующих, что при наложении взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду, не представлено.
В связи с этим кассационный суд оставил в силе решение суда апелляционной инстанции, подтвердив, что увольнение за систематические опоздания на работу является незаконным и не соответствует тяжести допущенных нарушений.
В материале использованы фото: fizkes / Shutterstock / Fotodom.
Полный бред, а не суд!