На повестке дня: определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 09.06.2022 № 88-10180/2022.
Предыстория: сотрудник обратился к работодателю с просьбой повысить ему должностной оклад. Он ссылался на то, что должностные оклады других работников компании, занимающих те же самые должности, на 10 000 рублей в месяц больше. Работодатель отказался повысить работнику оклад. Тогда сотрудник обратился в суд и потребовал обязать работодателя повысить ему должностной оклад, а также взыскать с работодателя недополученную зарплату за все время работы в занимаемой должности.
Задействованные нормы: ст. ст. 3 и 135 ТК РФ.
За что спорили: повышение зарплаты и 856 146 рублей.
Обосновывая в суде заявленные исковые требования, сотрудник указывал, что работодатель выплачивал ежемесячный должностной оклад сотрудникам на одинаковых должностях в разном размере. Это незаконно и свидетельствует о дискриминации прав сотрудника. При этом работниками исполнялись одни и те же функциональные обязанности, им была установлена одинаковая продолжительность рабочего времени и отдыха.
К работникам предъявлялись равные квалификационные требования, они имели одинаковый должностной уровень. Разница в окладах составила порядка 10 000 ежемесячно. В связи с этим, по мнению сотрудника, работодатель обязан увеличить его должностной оклад, а также выплатить ему неполученный заработок за все время работы в занимаемой должности.
Рассмотрев материалы дела, суд кассационной инстанции признал доводы сотрудника необоснованными и отказался удовлетворять его иск. Судьи пояснили, что заработная плата работнику и ее размер устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда (ст. 135 ТК РФ).
Заключая трудовой договор, работник соглашается с размером назначенной ему зарплаты. В дальнейшем зарплата может повышаться либо по соглашению сторон, либо по инициативе самого работодателя. Работник не вправе требовать в судебном порядке повышения своей зарплаты. В свою очередь суд не может обязать работодателя повысить должностной оклад работника, если только не будет установлено, что существующий размер должностного оклада является дискриминационным.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. При этом не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями и объемами работ (ст. 3 ТК РФ).
В спорном случае различные оклады работников на одинаковых должностях (менеджер по продажам) определялись именно объемом работ, количеством клиентов и степенью ответственности. У менеджеров, которые получали на 10 000 рублей в месяц больше, было гораздо больше клиентов, заказов и была гораздо шире зона обслуживания (количество субъектов РФ и торговых точек).
Несмотря на то, что должностные инструкции менеджеров были одинаковы, фактически имела место различная зона ответственности работников и различная степень их нагрузки. Следовательно, установление работодателем дифференцированных должностных окладов не является дискриминацией в сфере трудовых отношений, а, напротив, является гарантией соблюдения прав работников, которые выполняют больший объем работы.
В связи с этим суд признал действия работодателя законными и обоснованными и отказал сотруднику в удовлетворении заявленных им исковых требований.
Я думаю почти в каждой организации можно найти много подобных примеров того, как один по факту работает и охватывает сразу несколько зон (своих и смежных), а отчитываются о его работе и зарплату за его работу получают сразу несколько человек.... Если такой судебный прецедент создать суды просто захлебнуться от исков.
Незеленый бухгалтер, такого судебного прецедента быть не может. величина зарплаты устанавливается по соглашению сторон. нельзя требовать от работодателя повысить должностной оклад или премию просто потому, что работник не согласен с суммой получаемой зарплаты. величина заработка напрямую зависит от объема выполняемой работы. должность может называться как угодно, но это не значит, что наименование должности обязательно четко определяет объем выполняемых заданий и поручений.