Уволенные сотрудники в судебном порядке взыскали с работодателя денежную компенсацию за неиспользованные дополнительные отпуска. Эти отпуска были гарантированы им в соответствии с ранее заключенными с работодателем трудовыми договорами. Работодатель подал в суд встречный иск. В нем он потребовал признать условия трудовых договоров о дополнительном отпуске недействительным, а также вернуть все выплаченные работникам компенсации.
На повестке дня: Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 16.11.2020 № 88-23978/2020.
Предыстория: уволенные сотрудники в судебном порядке взыскали с работодателя денежную компенсацию за неиспользованные дополнительные отпуска. Данные отпуска были гарантированы им в соответствии с ранее заключенными с работодателем трудовыми договорами. Работодатель подал в суд встречный иск. В нем он потребовал признать условия трудовых договоров о дополнительном отпуске недействительным, а также вернуть все выплаченные данным работникам компенсации.
Задействованные нормы: ст.ст. 5 и 61 ТК РФ.
За что спорили: 155 897 рублей.
В обоснование заявленных требований работодатель указывал, что условия, которые предусматривали предоставление работникам дополнительных отпусков, были включены в договоры необоснованно. А именно – в результате технической ошибки, допущенной работниками кадрового отдела организации. Эти условия содержались только в трудовых договорах двух сотрудников организации. Все остальные договоры, заключенные с другими работниками, подобных условий не предусматривали. Кроме того, локальные акты работодателя также не предусматривали предоставления каким-либо сотрудникам дополнительных оплачиваемых отпусков.
В период действия трудовых договоров от работников не поступало заявлений о предоставлении таких отпусков, что свидетельствовало об их неосведомленности о таких условиях трудовых договоров. Подписывая договоры, работодатель также не подозревал о наличии в их тексте спорных условий. В связи с этим, по мнению работодателя, условия договоров о дополнительных отпусках являются недействительными и применению не подлежат.
Рассмотрев материалы дела, суд признал доводы работодателя необоснованными и отказал в удовлетворении заявленных им требований.
Суд пояснил, что трудовой договор – это добровольное соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить сотруднику работу и заработную плату, а работник обязуется лично выполнять трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник (ст. 56 ТК РФ). Помимо обязательных условий, установленных в ст. 57 ТК РФ, в трудовом договоре могут предусматриваться и дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством.
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к работе, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным (ст. 61 ТК РФ).
В то же самое время трудовое законодательство не содержит механизма признания трудового договора недействительным. То есть, в отличие от гражданско-правовых сделок, которые могут быть признаны недействительными со ссылками на нарушение порядка их заключения, трудовой договор недействительным признать нельзя.
То же самое касается и отдельных условий трудовых договоров, которые не ухудшают положение работников по сравнению с действующим ТК РФ. При этом регулирование трудовых отношений нормами гражданского законодательства противоречит ст. 5 ТК РФ и не предусмотрено ст. 2 ГК РФ.
Предусмотрев в договорах условия о дополнительных отпусках, работодатель обязан был предоставить их работникам. Не предоставив им такие отпуска, работодатель должен был выплатить работникам соответствующую денежную компенсацию. В связи с этим суд признал, что с работодателя обоснованно взыскали компенсацию за неиспользованные сотрудниками дополнительные отпуска.
Ну тут я почему то верю работодателю, хотя случай сомнительный
Но уж действительно, раз работник знал и был предупрежден о таикх отпусках, то почему не ходил в них?
А работники молодцы: нашли строчки и решили добить работодателя
подлыйПэ, отпуск - это право, а не обязанность работников. тем более, дополнительный оплачиваемый отпуск. при этом в любом случае неиспользованный отпуск подлежит денежной компенсации. и работодатель сам виноват в данной ситуации - нечего использовать договоры, скачанные из интернета.
chitatel, все верно, и дело даже не только в том, что работодатель не посмотрел договор, который подписывал. Если бы суд встал на строну работодателя, то возник бы опасный судебный прецедент. Тут же как грибы после дождя стали бы появляться и другие желающие лишить своих работников дополнительных бонусов якобы внесенных в трудовой договор по ошибке.
Необух, встречалось несколько судебных дел, в которых работодатели оспаривали даже не отдельные положения трудовых договоров, а сами трудовые договоры как таковые. дескать, заключили их по ошибке. суды в таких случаях однозначно решают, что трудовой договор со стороны работодателя нельзя заключить по ошибке и под влиянием заблуждения.
Вернуть все выплаченные компенсации - это сильно. Особенно, учитывая ограничения, накладываемые ст. 137 ТК РФ. В данном случае шансов у работодателя было не много. Читать надо, что подписываешь.
Маруся , денежную компенсацию за неиспользованный дополнительный отпуск работодатель добровольно не выплачивал. скорее всего, о таких отпусках он действительно даже не подозревал. компенсацию с него взыскал суд. поэтому теоретически он мог ее вернуть, если бы решение предыдущего суда было отменено.
chitatel, Даже в этом случае трудовой договор сложно было бы признать недействительным уже потому, что он фактически имел место, работники были допущены до выполнения трудовых обязанностей, а это основополагающий факт.
Маруся , совершенно верно. для признания отношений трудовыми не обязательно даже оформления письменного договора с сотрудником. если работник с согласия и по поручению работодателя выполняет трудовую функцию, то трудовой договор уже считается заключенным и действующим.