На повестке дня: определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 01.06.2026 №88-9890/2026.
Предыстория: сотрудницу уведомили об изменении условий трудового договора по инициативе работодателя - переводе на неполный рабочий день (0,5 ставки) и внесении соответствующих изменений в трудовой договор. Работодатель обосновал изменение условий труда перераспределением рабочей нагрузки между сотрудниками. Отказавшись работать на поставки, она была уволена по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Не согласившись с увольнением, сотрудница обратилась в суд с иском, в котором потребовала восстановить ее в прежней должности и взыскать с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула.
Задействованные нормы: ст.74 и 77 ТК РФ.
За что спорили: восстановление на работе и 291 757 рублей.
Обосновывая в суде заявленные исковые требования, сотрудница отмечала, что изменение условий трудового договора в части оплаты труда и трудовой функции возможно только по письменному соглашению сторон такого договора. Работодатель в одностороннем порядке не может уменьшить размер заработной платы сотрудника, переведя его на работу на условиях неполного рабочего времени.
Своего согласия на изменение трудового договора сотрудница не предоставляла. Поэтому, с ее точки зрения, у работодателя не имелось оснований для сокращения рабочего времени и, как следствие, уменьшения заработной платы. Так как трудовой договор был изменен работодателем в одностороннем порядке без законных на то оснований, то, по мнению сотрудницы, у работодателя не возникло права на ее увольнение по причине отказа от продолжения работ.
Рассмотрев материалы дела, суд кассационной инстанции признал доводы уволенной сотрудницы обоснованными и удовлетворил заявленные ею требования.
Суд указал, что увольнение по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ возможно только в том случае, если одностороннее изменение трудового договора осуществляется на законных основаниях. Одностороннее изменение трудового договора возможно по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Например, работодатель вправе перевести работника на неполное рабочее время при изменениях в технике и технологии производства или при структурной реорганизация производства, когда работник по объективным причинам стал меньше трудиться и часть его функций больше не выполняется. В таких ситуациях определенные сторонами условия трудового договора могут быть изменены по инициативе работодателя (ч.1 ст.74 ТК РФ).
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца (ч.2 ст.74 ТК РФ).
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается по инициативе работодателя.
Суд установил, что никаких фактических изменений в организационных или технологических условиях труда не имелось. Технология труда оставалась прежней, а структурной реорганизации на предприятии не проводилось. Перевод сотрудницы на неполное рабочее время было обусловлено перераспределением рабочей нагрузки между работниками. В то же самое время перераспределение рабочей нагрузки нельзя отнести к организационным или технологическим изменениям, при которых допускается односторонний пересмотр условий трудового договора.
При таких обстоятельствах суд восстановил уволенную работницу в ранее занимаемой должности и взыскал в ее пользу с работодателя средний заработок за все время вынужденного прогула.
В материале использованы фото: Martin Lauge Villadsen / Shutterstock / Fotodom.
