На повестке дня: определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 15.09.2025 №88-15052/2025.
Предыстория: работодатель отказал в заключении трудового договора соискательнице, направленной для трудоустройства органами службы занятости населения. Отказ в трудоустройстве работодатель объяснил тем, что на работу уже принят более подходящий по деловым качествам кандидат. Посчитав действия работодателя необоснованными, женщина обратилась в суд с иском, в котором потребовала обязать работодателя заключить с ней трудовой договор и взыскать с него невыплаченную зарплату с момента обращения по направлению службы занятости.
Задействованные нормы: ст.3 и 22 ТК РФ.
За что спорили: заключение трудового договора и 116 655 рублей.
Обосновывая в суде заявленные исковые требования, истец отмечала, что отказ в трудоустройстве был обусловлен ее возрастом (48 лет). Соответственно, работодатель допустил дискриминацию по возрастному признаку. При этом нормы ТК РФ, по мнению истца, не предоставляют работодателям возможности отказаться от заключения трудового договора с кандидатами на должность, направленными органами службы занятости. Деловые качества соискательницы отвечали требованиям, указанным в объявлении о вакансии. Поэтому, с точки зрения истца, работодатель обязан заключить с ней трудовой договор.
Рассмотрев материалы дела, суд кассационной инстанции отклонил доводы истца и встал на сторону работодателя.
Суд указал, что в сфере труда запрещена какая-либо дискриминация (ст.3 ТК РФ). Действующее трудовое законодательство не исключает возможности возникновения трудовых правоотношений на основании решения суда. Так, если отказ в приеме на работу гражданина будет признан судом необоснованным, то его требования о возложении на работодателя обязанности заключить трудовой договор подлежат удовлетворению судом. На основании такого судебного решения работодатель обязан заключить трудовой договор с гражданином, которому он ранее незаконно отказал в приеме на работу.
Вместе с тем обязать работодателя заключить трудовой договор суд может только в том случае, если отказ в трудоустройстве был признал незаконным. Например, по причине допущенной работодателем дискриминации по возрастному признаку. Во всех других случаях обязать работодателя трудоустроить соискателя суд не может, поскольку работодатели свободны в решении своих кадровых вопросов. Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно и под свою ответственность принимает все необходимые кадровые решения.
В соответствии с ч.1 ст.22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками. Необходимость в трудоустройстве того или иного соискателя определяет сам работодатель. Следовательно, заключение трудового договора с конкретным лицом является правом, а не обязанностью работодателя, к исключительной компетенции которого относится подбор кадров при наличии нескольких претендентов на вакансию.
При этом работодатели не обязаны трудоустраивать всех соискателей, которые обращаются к ним за трудоустройством по направлению органов занятости населения. Направление соискателя по решению службы занятости осуществляется в целях выбора подходящего кандидата на вакантную должность, а не для обязательного заключения трудового договора с таким соискателем. Право выбора подходящего кандидата на должность всегда остается за работодателем.
Суд установил, что на объявление о вакансии откликнулось 207 претендентов, в связи с чем у работодателя имелась возможность выбора кандидатов на должность. Поскольку основной возраст работников организации составлял от 20 до 55 лет, а 5 работников трудились в возрасте старше 60 лет, оснований для вывода о дискриминации по возрастному признаку в отношении истца не имеется. Поэтому, заключил суд, работодателя в данной ситуации нельзя обязать заключить с истцом трудовой договор. В удовлетворении иска было отказано.
В материале использованы фото: tsyhun / Shutterstock / Fotodom.
