Трудовые споры: как уволить сотрудника, который не может выполнять работу по медицинским показаниям

На повестке дня: определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 17.07.2025 №88-11267/2025.

Предыстория: из-за несчастного случая на производстве сотрудник в соответствии с медицинским заключением был признан непригодным для выполнения работ по занимаемой должности. Однако от работ он отстранен не был несмотря на то, что неоднократно сообщал работодателю, что физически не может справляться со своей работой. Сотрудник перестал выходить на работу и был уволен на основании пп.«а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ за прогул. Посчитав действия работодателя незаконными, он обратился в суд с иском, в котором потребовал восстановить его на работе и взыскать с работодателя неполученный заработок за время вынужденного прогула.

Задействованные нормы: ст.73 и 76 ТК РФ.

За что спорили: восстановление на работе и 535 927 рублей.

Обосновывая в суде заявленные исковые требования, сотрудник отмечал, что работодатель действовал недобросовестно, поскольку знал о несчастном случае и о частичной утрате им работоспособности. Медицинское заключение, выданное сотруднику, подтверждало, что он не может выполнять свои должностные обязанности и должен быть отстранен от работ.

С точки зрения сотрудника, работодатель обязан был предложить ему вакантные работы, имеющиеся в организации, которые он мог выполнять по состоянию своего здоровья. Вместо этого работодатель не издал приказа об отстранении сотрудника от работы, но к работам его не допускал. Также работодатель предложил сотруднику занять те должности, которые он не мог занимать в соответствии с медицинским заключением. Фактически сотрудник был лишен возможности работать, вследствие чего и перестал выходить на свое рабочее место. Поэтому, по мнению истца, его действия нельзя расценивать в качестве прогула, так как прогул был допущен по вине самого работодателя.

Рассмотрев материалы дела, суд кассационной инстанции подтвердил обоснованность доводов сотрудника и признал его увольнение незаконным. 

Суд указал, что при выявлении медицинских противопоказаний для выполнения работы, обусловленной трудовым договором, работник должен быть отстранен от выполнения своих должностных обязанностей на основании распоряжения работодателя (ч.1 ст.76 ТК РФ). Такого работника работодатель должен перевести на другую работу, которая не запрещена ему в соответствии с медицинским заключением (ч.1 ст.73 ТК РФ).

Если работник, нуждающийся в постоянном переводе на другую работу, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель расторгает трудовой договор в соответствии с п.8 ч.1 ст.77 ТК РФ (отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением). В таких случаях увольнять работников за прогул работодатели не вправе. Подобное увольнение необходимо считать незаконным, поскольку прогул обусловлен объективными обстоятельствами – невозможностью выполнения работы вследствие утраты работоспособности.

Суд установил, что работник утратил возможность выполнения своих должностных обязанностей по причине несчастного случая на производстве. Работу, которая подходила бы ему по состоянию здоровья, работодатель не предложил и приказ об отстранении от работ не издал. Вместо этого он предлагал работнику вакантные должности, занять которые работник не мог в соответствии с медицинским заключением.

Таким образом, заключил суд, работодатель создал искусственную ситуацию, при которой работник был вынужден прогуливать работу, несмотря на имеющееся у него медицинское заключение. В связи с этим судьи признали увольнение работника за прогул незаконным, восстановили его на работе и взыскали с работодателя в его пользу заработок за все время вынужденного прогула.

В материале использованы фото: cunaplus / Shutterstock / Fotodom.