Трудовые споры: когда увольнение за прогул могут признать незаконным

На повестке дня: определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 28.11.2022 № 88-29926/2022.

Предыстория: сотрудник в течение нескольких дней не выходил на работу. Причины отсутствия на работе он объяснять отказался. В связи с этим уволили по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей − прогул. Посчитав действия работодателя необоснованными, работник обратился в суд с исковым заявлением. В иске он потребовал признать увольнение незаконным, восстановить его на работе и взыскать с работодателя заработок за все время вынужденного прогула. Кроме того, уволенный работник потребовал выплатить ему компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

Задействованные нормы: ст. ст. 81 и 193 ТК РФ.

За что спорили: восстановление на работе и 337 864 рубля.

Обосновывая в суде заявленные исковые требования, уволенный сотрудник указывал, что работодатель нарушил процедуру увольнения за совершенный прогул. Подтверждение факта прогула еще не является достаточным основанием для увольнения по соответствующему основанию. Работодатель помимо обязан соблюсти все формальности для увольнения работника, допустившего прогул. Так как процедура увольнения не была соблюдена, то, по мнению истца, он подлежит восстановлению на работе в ранее занимаемой должности.

Рассмотрев материалы дела, суд кассационной инстанции согласился с доводами работника и признал его увольнение незаконным. Суд указал, что прогулом признается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, независимо от его продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение смены (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Отсутствие на работе по уважительным причинам не может считаться прогулом и не является основанием для увольнения работника. При этом отсутствие у работодателя сведений о наличии у работника уважительных причин для непоявления на работе не свидетельствует о том, что увольнение по факту прогула является законным и обоснованным. В связи с этим работодатель в любом случае должен выяснить у работника причины, по которым он не выходил на работу. 

При увольнении за прогул работодателем обязательно должны учитываться обстоятельства, при которых был совершен прогул. Если увольнение произведено работодателем без учета этих обстоятельств, то такое увольнение не может быть признано правомерным. Увольнение за прогул является мерой дисциплинарной ответственности. При этом наложение дисциплинарного взыскания, в том числе и в виде увольнения, предполагает строгое соблюдение работодателем установленных законом процедуры и порядка. Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязательно должен затребовать от работника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Такое требование представляется работнику в письменной форме. Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания оформляется только по истечении 2 рабочих дней с момента направления работнику требования о предоставлении пояснений. Такой приказ объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

В спорном случае работодатель не выяснял у работника причины, по которым он в течение нескольких дней не выходил на работу. Письменного требования о предоставлении объяснений в адрес работника не поступало. Отказ работника объяснить причину отсутствия на рабочем месте не свидетельствует об истребовании у него письменных объяснений до применения дисциплинарного взыскания. Таким образом, причины прогула работодателем установлены не были, а они могли быть уважительными.

В связи с этим суд признал, что оснований для увольнения работника за прогул у работодателя не было. Работника восстановили в ранее занимаемой должности и взыскали в его пользу заработок за все время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.