Трудовые споры: может ли дистанционный работник отказаться от командировки

На повестке дня: определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 24.09.2025 №88-14641/2025.

Предыстория: работник был трудоустроен в организацию на условиях дистанционного выполнения трудовой функции. По истечении одного года работодатель оформил приказ о направлении работника в служебную командировку. Работник от командировки отказался, сославшись на то, что его работа является удаленной и не предполагает возможности командировок. В связи с отказом ехать в командировку работодатель уволил работника на основании пп.«а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ за прогул. Не согласившись с увольнением, работник обратился в суд с иском, в котором потребовал восстановить его на работе и взыскать с работодателя в его пользу неполученный заработок за время вынужденного прогула.

Задействованные нормы: ст.259 и 312.6 ТК РФ.

За что спорили: восстановление на работе и 4 081 150 рублей.

Обосновывая в суде заявленные исковые требования, работник указывал, что по трудовому законодательству в командировки могут направляться только сотрудники, которые работают стационарно, то есть на территории работодателя. Удаленные работники, по мнению истца, не подлежат направлению в командировки.

В оформленном трудовом договоре не указывалось, что удаленный работник обязан ездить в командировки. При трудоустройстве работодатель ни устно, ни письменно не известил работника, что он может быть направлен в командировку. Поэтому, с точки зрения истца, у него не возникло обязанности ехать в командировку по распоряжению работодателя, и увольнение за прогул было осуществлено безосновательно.

Рассмотрев материалы дела, суд кассационной инстанции отклонил доводы работника и признал его увольнение законным. 

Суд отметил, что дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения (ч.1 ст.312.1 ТК РФ).

Возможность направления дистанционных работников в служебную командировку прямо предусмотрена ч.3 ст.312.1 ТК РФ. Согласно данной норме, дистанционный работник для выполнения служебного поручения может направляться работодателем в другую местность (на другую территорию), отличную от местности выполнения трудовой функции. На время командировки за дистанционным работником сохраняется место работы и заработок.

Категории работников, которых нельзя направлять в командировки, предусмотрены в ст.167, 259 и 268 ТК РФ. Так, запрещается направление в служебные командировки беременных женщин, несовершеннолетних работников и инвалидов. Работники, имеющие детей-инвалидов, осуществляющие уход за больными членами их семей, а также матери и отцы, воспитывающие без супруга детей в возрасте до 14 лет, могут направляться в командировки только с их письменного согласия. При этом перечисленные категории работников вправе отказаться от командировки (ч.3 ст.259 ТК РФ). Указанные работники должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку.

В свою очередь, дистанционные работники не отнесены к числу сотрудников, которых нельзя направлять в командировки. Также дистанционные сотрудники не включены в перечень тех работников, которые вправе отказаться от командировки. 

Отказ от командировки дистанционного работника не может рассматриваться как уважительная причина неявки в командировку. Таким образом, работодатель вправе направлять работников, которым установлен дистанционный режим работы, в командировки, а указанные работники обязаны являться в командировку.

Поскольку работник отказался от командировки, не имея на то законных оснований, работодатель обоснованно уволил его за прогул, заключил суд. В удовлетворении иска уволенному работнику было отказано.

В материале использованы фото: chayanuphol, Kinga / Shutterstock / Fotodom.