На повестке дня: определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 03.08.2023 № 88-7163/2023.
Предыстория: сотруднице на 20% снизили размер квартальной денежной премии. Основанием для уменьшения премии послужило ненадлежащее санитарное состояние ее рабочего кабинета и рабочего стола. Посчитав свои права нарушенными, сотрудница обратилась в суд с иском, в котором потребовала отменить приказ работодателя об уменьшении премии и обязать работодателя выплатить ей премию в полном объеме.
Задействованные нормы: ст. 191 ТК РФ.
За что спорили: возможность депремирования из-за беспорядка на рабочем месте.
Обосновывая в суде заявленные исковые требования, сотрудница указывала, что оснований для снижения величины премии у работодателя не имелось. С ее слов, законным основанием для депремирования и снижения премии может являться только дисциплинарное нарушение, допущенное работником. Неподдержание порядка в кабинете и на рабочем столе не является нарушением, за которые к работнику могут применить какие-либо меры дисциплинарной ответственности. Сотрудница не допускала дисциплинарного нарушения и ее не привлекали к дисциплинарной ответственности. Поэтому, по ее мнению, она вправе рассчитывать на получение премии в полном объеме.
Рассмотрев материалы дела, суд кассационной инстанции отклонил доводы работницы и встал на сторону работодателя. Судьи пояснили, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, объявляя им благодарность, выдавая премию или награждая ценным подарком (ч. 1 ст. 191 ТК РФ).
Премия, выплачиваемая в качестве поощрения, не входит в систему оплаты труда. Она является одним из видов поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой и выступает лишь дополнительной мерой материального стимулирования работников. Подобная премия применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты и размер. Следовательно, начисление работнику премии является правом, а не обязанностью работодателя. Разрешение вопроса о выплате и размере премии относится к компетенции работодателя, который вправе депремировать отдельных сотрудников за нарушение того или иного локального акта.
Суд установил, что в организации действовал кодекс этики работников, согласно которому все сотрудники обязаны содержать свои рабочие места в чистоте и порядке. В их обязанности входила ежедневная уборка рабочего места, а также используемых в работе инструментов и приспособлений по окончании работы. В нарушение указанных правил сотрудница не убирала ни рабочий кабинет, ни рабочий стол. На ее рабочем месте наблюдались постоянный беспорядок и антисанитария. В связи с этим работодатель принял решение о снижении сотруднице размера ежеквартальной премии по факту нарушения кодекса этики и беспорядка на рабочем месте.
При этом для депремирования и снижения величины премии не требуется обязательного наличия в действиях работника признаков дисциплинарного нарушения. Лишение премии или денежного вознаграждения не отнесено к мерам дисциплинарного взыскания. Данная мера воздействия в отношении сотрудников, недобросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, устанавливается работодателем на основании выносимых им приказов и распоряжений.
В связи с этим суд признал, что работодатель законно и обоснованно снизил сотруднице размер ежеквартальной премии. В удовлетворении заявленных ею исковых требований было отказано.
Странное решение как можно без дисциплинарной ответственности лишить премии?
Прижимистый главбух, Привлекать сотрудницу к дисциплинарной ответственности в целях последующего снижения премии в данном случае не требовалось. Более того, суд прямо пояснил, что депремирование вообще не может признаваться разновидностью дисциплинарного взыскания. Поэтому для депремирования (если речь идет о стимулирующих премиях, которые не являются частью заработной платы) не требуется обязательного наличия в действиях работника признаков дисциплинарного нарушения. Для снижения премий. выплачиваемых по инициативе работодателя, достаточно приказа последнего.
ничего странного в решении суда нет. все в рамках закона. дисциплинарным может признаваться любое нарушение того или иного локального акта работодателя. кодекс этики и служебного поведения - не исключение. при этом лишение премии не является мерой дисциплинарной ответственности. если премия не является частью зарплаты, выплачивать ее работодатель вообще не обязан. данное решение он принимает самостоятельно - захочет выплатит, не захочет - не станет выплачивать. оспорить такое решение работодателя не получится.
chitatel, На самом деле любое решение работодателя можно оспорить - было бы желание и повод. Достаточно формального повода. В данной ситуации премию снизили на основании кодекса этики, действовавшего в организации. Для признания решения работодателя незаконным, работнице нужно было доказывать, что кодекс не обязывал ее содержать в постоянной чистоте свое рабочее место и беспорядок носил временный характер, обусловленный объективными причинами. Сотрудница же для оспаривания решения о депремировании выбрала совершенно неприменимые к ситуации доводы. Поэтому и суд она проиграла.
Премии это всегда на усмотрение работодателя и риск сотрудника, что раб-ль как хочу так и верчу
Забалансовый счет, Ничего подобного. Если работодатель установил в своем локальном акте какую-либо премиальную выплату, выплачиваемую всем работникам, не допускающим дисциплинарных нарушений, то отказать в ее осуществлении он уже не может. В этом случае премия становится таким же обязательным элементом оплаты труда, как и должностной оклад. Для лишения премии необходимо наличие обоснованной причины.
Таковой может выступать, к примеру, нарушение трудовой дисциплины, несоблюдение должностной инструкции, периодические опоздания на работу, совершение хищения по месту работы и т.д. Если работник исправно трудится и не допускает нарушений, то просто так, безосновательно лишит его премии работодатель не может.