Заключая с сотрудниками срочные трудовые договоры, работодатели должны соблюсти целый ряд законодательных ограничений, запретов и требований. Их нарушение приведет к невозможности расторжения договора по причине истечения срока его действия. Рассказываем, что такое срочный трудовой договор, в чем его особенности и как его заключить, чтобы у контролеров и работников не было повода для его переквалификации в бессрочный трудовой договор.

Минтруд разъяснил, может ли работодатель преобразовать бессрочный трудовой договор в срочный по желанию работника.

Организация заключила с контрагентом договор о выполнении работ. Для его исполнения компания трудоустроила сотрудницу, с которой был заключен срочный трудовой договор на время исполнения контракта, оформленного с контрагентом. После выполнения работ сотрудницу уволили из организации на основании ч.2 ст.79 ТК РФ (истечение срока действия трудового договора). Посчитав увольнение незаконным, сотрудница обратилась в суд с иском, в котором потребовала восстановить ее в ранее занимаемой должности и взыскать с организации невыплаченный заработок за все время вынужденного прогула.

Минтруд разъяснил, вправе ли работодатель прекратить трудовые отношения с работником предпенсионного возраста, у которого истек срочный трудовой договор, в связи с выходом основного работника из отпуска по уходу за ребенком.

Роструд разъяснил, является ли срочный трудовой договор действительным, если в нем не указана причина, по которой он заключен на определенный срок.

СФР разъяснил, как заполнить подраздел 1.1 формы ЕФС-1, если с сотрудником, с которым действует срочный трудовой договор сроком до 6 месяцев, заключается дополнительное соглашение и срок действия договора продлевают на 2 месяца.

Минтруд разъяснил, вправе ли работодатель включить в срочный трудовой договор с совместителем условие о том, что договор действует до даты выхода на работу работника с полной занятостью по основному месту работы.

Сотрудница, работавшая на основании срочного трудового договора, ушла в отпуск по беременности и родам. По окончании отпуска ее уволили по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора). Посчитав увольнение незаконным, она обратилась с иском в суд. В иске она потребовала восстановить ее на работе в ранее занимаемой должности и переквалифицировать срочный трудовой договор в бессрочный. Также она потребовала взыскать с работодателя компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

Первоначально с сотрудником заключили бессрочный трудовой договор. Позднее, при переводе сотрудника на другую должность, трудовой договор переквалифицировали в срочный. Причем сотрудника уверили, что ежегодно договор будут продлевать на новый срок. Однако по истечении срока действия переквалифицированного трудового договора сотрудника уволили. Посчитав свои права нарушенными, уволенный сотрудник обратился в суд. В иске он потребовал признать увольнение незаконным, восстановить его в ранее занимаемой должности и взыскать с работодателя заработок за все время вынужденного прогула.

Правительство продлило до конца 2023 года возможность временного перевода в другие организации работников предприятий, которые приостановили свою деятельность.