На повестке дня: определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 21.07.2025 №88-18961/2025.
Предыстория: работодатель издал приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде замечания. На основании данного приказа работник был лишен годовой премии. Работник оспорил приказ в судебном порядке, и суд отменил наложенное на него дисциплинарное взыскание. Затем работник обратился к работодателю с требованием о выплате ему годовой премии. Выплачивать премию работодатель отказался, в связи с чем работник повторно обратился в суд с иском, в котором потребовал обязать работодателя выплатить премию.
Задействованные нормы: ст.191 и 193 ТК РФ.
За что спорили: 68 820 рублей.
Выступая в суде против заявленных исковых требований, представитель работодателя указывал, что условия и порядок выплаты годовых премий определены положением о премировании, действующем в организации. Согласно данному документу, одним из обязательных условий для выплаты годовой премии является отсутствие у работников дисциплинарных взысканий. Факт отсутствия взысканий устанавливается на момент принятия решения о выплате премии.
Поскольку в спорный момент времени работник уже имел дисциплинарное взыскание, годовая премия ему не полагалась. Последующая отмена взыскания, по мнению работодателя, не является основанием для выплаты премии, так как на момент принятия решения о выплате премии взыскание еще действовало и не было отменено судом.
Рассмотрев материалы дела, суд кассационной инстанции признал доводы работодателя необоснованными и встал на сторону работника.
Суд указал, что условия премирования работников работодатели устанавливают коллективным договором или локальными нормативными актами (ст.191 ТК РФ). Например, такие условия могут быть определены положением о премировании, которое работодатели разрабатывают самостоятельно, исходя из своих финансовых возможностей.
В положение о премировании работодатели вправе включать не только условия для назначения и выплаты премий, но также и основания для лишения работников указанных премий. В свою очередь наложение на работника дисциплинарного взыскания действительно может являться основанием для лишения провинившегося работника премиальной выплаты. Вместе с тем депремирование работника по причине наложения на него дисциплинарного взыскания возможно только в случаях, когда процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности соответствует требованиям, установленным в соответствии со ст.193 ТК РФ.
Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение, а само дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.
Суд установил, что работодатель нарушил процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и наложенное на работника дисциплинарное взыскание было отменено. При отмене взыскания работник не считается привлеченным к дисциплинарной ответственности. Соответственно, сразу после отмены вынесенного работнику замечания работодатель должен был принять решение о назначении и выплате работнику годовой премии.
Право работодателя самостоятельно определять условия, периодичность, размеры премирования работников не предполагает возможности лишения работника премии, в том числе и годовой, при надлежащем исполнении трудовых обязанностей в отработанный период.
Поскольку работник отработал весь год, а наложенное на него дисциплинарное взыскание было отменено, то работодатель обязан выплатить ему положенную годовую премию на общих основаниях. В связи с этим суд удовлетворил исковые требования работника, взыскав в его пользу с работодателя годовую премию в полном объеме.
В материале использованы фото: LightField Studios / Shutterstock / Fotodom.
