На повестке дня: Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.02.2020 № 33-2809/2020.
Предыстория: работника уволили за недостижение установленного работодателем объема продаж и невыполнение плана по заключению новых договоров. Уволенный работник обратился в суд, потребовав восстановить его в должности и взыскать с работодателя зарплату за все время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Задействованные нормы: ст.ст. 57 и 81 ТК РФ.
Цена вопроса: 945 717 рублей.
Обосновывая правомерность увольнения, работодатель ссылался на то, что работник лично согласился с индивидуальными планами задач, установленными ему директором департамента продаж.
При этом работник не соблюдал установленные графики по объемам продаж, не выполнял задачи по увеличению прибыли компании путем заключения новых договоров и продвижения нового вида продукции. Таким образом, он нарушил свою должностную инструкцию и условия трудового договора. Поэтому у работодателя имелись достаточные основания для увольнения данного сотрудника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.
Суд признал доводы работодателя несостоятельными, а увольнение – незаконным. Суд указал, что установление каких-либо плановых показателей в рамках трудовых отношений неприемлемо. Этим трудовые отношения и отличаются от гражданско-правовых.
Предметом трудового договора является выполнение работником за плату трудовой функции по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, с указанием конкретного вида поручаемой работы.
Трудовые отношения являются длящимися и не предполагают прекращения после достижения работником определенного конечного результата. Оплата труда осуществляется в соответствии с оговоренным сторонами окладом или тарифной ставкой. Она не может быть обусловлена выполнением конкретной работы, завершаемой определенным результатом (ст. 57 ТК РФ).
При этом трудовой договор необходимо отличать от договора возмездного оказания услуг. По трудовому договору работником выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности работника. При этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не конкретный результат труда.
Таким образом, невыполнение и недостижение работником ранее оговоренных планов, сроков, объемов продаж не могут рассматриваться в качестве дисциплинарного нарушения.
В связи с этим, заключил суд, у работодателя отсутствовали основания для увольнения работника за невыполнение установленных планов продаж. В пользу сотрудника была взыскана зарплата за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда.
Если бы такие условия ставились работодателем первоначально, неужели человек соглашался бы работать? Как он может быть уверен в своих результатах, когда его этот результат полностью зависит от других людей? Я вот как трусливый человек по натуре своей, никогда не понимала таких сотрудников, которые подают в суд на работодателя и потом как ни в чем не бывало работают спокойно дальше (если повезет). А так подумать это же правильно, отвоевывать свои права?
Забавно: "По трудовому договору работником выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности работника. При этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не конкретный результат труда."
Они в суде тоже так работают похоже...
Забытая декларация, если трудовые функции исполняются, то результат неизбежен. Нужен конкретный результат - ДГХП.
Забытая декларация, вообще-то так работают все и во всем мире. в рамках трудовых отношений конкретный результат действительно не важен, поскольку вы "покупаете" саму трудовую функцию и время работника, а не готовое изделие. сделано это в том числе в целях защиты прав работников. в противном случае работодатели получили бы право увольнять и лишать премий за якобы недостижение конечного результата.