На повестке дня: определение Третьего кассационного суда от 29.09.2021 № 88-15789/2021.
Предыстория: сотрудницу отпустили с работы, предоставив ей два дня отгула. В тот же день работодатель узнал о том, что права на получение отгулов сотрудница не имела, и отменил приказ о предоставлении данных отгулов. В день выхода на работу сотрудницу уволили по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. Посчитав увольнение незаконным, сотрудница обратилась в суд, потребовав восстановить ее в ранее занимаемой должности и взыскать с работодателя заработную плату за все время вынужденного прогула.
Задействованные нормы: ст. 81 ТК РФ.
За что спорили: восстановление на работе и 298 262 рубля.
Обосновывая в суде заявленные исковые требования, сотрудница указывала, что подверглась дискриминации в сфере трудовых отношений, поскольку отгулы были квалифицированы работодателем как прогулы, о чем она узнала только в день увольнения. При этом ее отсутствие на работе в течение 2 дней не может считаться прогулом, так как первоначально отгулы были согласованы с непосредственным руководством, которое согласилось их предоставить. Поэтому работница отсутствовала на работе по уважительной причине и не могла быть уволена за прогул.
Рассмотрев материалы дела, суд кассационной инстанции признал доводы уволенной работницы обоснованными и встал на ее сторону. Суд указал, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула сотрудника. Прогулом признается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, независимо от его продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение смены (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
При наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения должна учитываться тяжесть совершенного дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Если увольнение произведено работодателем без учета этих обстоятельств, то такое увольнение не может быть признано правомерным.
Суд установил, что перед оставлением рабочего места сотрудница обратилась к непосредственному руководителю с письменным заявлением о предоставлении ей отгулов на 2 рабочих дня. Данное заявление было согласовано с руководителем, проставившим на заявлении резолюцию «в приказ». Далее указанное заявление было передано в отдел кадров для исполнения. В свою очередь в отделе кадров заявили о том, что сотруднице не полагаются отгулы, и приказ об их предоставлении был отменен.
Таким образом, непосредственный руководитель сотрудницы без согласования с отделом кадров, не убедившись в наличии у нее права на отгулы, удовлетворил заявление о предоставлении отгулов. При таких обстоятельствах у сотрудницы отсутствовали сомнения относительно согласованных с работодателем дней отдыха, поскольку именно руководитель принимал окончательное решение о предоставлении отгулов.
Данные обстоятельства свидетельствуют о наличии нарушений документооборота и правил делопроизводства в организации, но не подтверждают самовольный уход сотрудницы в отгулы, что фактически вменено ей в качестве основания для увольнения за прогул. Несогласованность действий работодателя, удовлетворившего заявление о предоставление отгулов и не уведомившего работницу о том, что в итоге в предоставлении отгулов отказано, не позволяет констатировать факт прогула.
В связи с этим суд признал увольнение незаконным, восстановил работницу в занимаемой должности и взыскал в ее пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.
