Работодатели несут ответственность за мошенничество своих работников
В п. 9 Обзора судебной практики № 2 за 2023 год, утв. Президиумом ВС РФ 19.07.2023 представлен спор о взыскании с работодателя ущерба, причиненного его работником при исполнении трудовых обязанностей третьему лицу. Из материалов дела следовало, что работник от имени работодателя заключил с клиентом договор купли-продажи мебели и взял по нему предоплату в размере 78 300 рублей. Денежные средства в кассу работодателя не поступили, и заявка поставщику на мебель направлена не была. Полученную предоплату работник присвоил, заявив впоследствии, что деньги от клиента он не брал и договора с ним не заключал. Покупатель, внесший предоплату, обратился в суд, потребовав взыскать с работодателя ущерб, причиненный его работником, в размере внесенной предоплаты по договору.
Суды нижестоящих инстанций отказали в удовлетворении данных требований, указав, что работник не действовал по заданию и в интересах работодателя, а совершил хищение чужого имущества путем злоупотребления доверием, в своих интересах и из корыстных побуждений. В момент оформления договора и передачи денежных средств работодатель контролировать действия своего работника не мог. Причем сам договор был заключен не работодателем, а его работником, который даже не поставил работодателя в известность о заключении данного договора. Поэтому, по мнению судов, работодатель не несет ответственности за мошеннические действия своих работников, а требовать возмещения ущерба в подобных ситуациях третьи лица могут только с самих сотрудников.
ВС РФ в определении от 18.10.2022 № 46-КГ22-31-К6 отклонил доводы судов и признал, что иски о взыскании ущерба в подобных случаях можно предъявлять непосредственно работодателям. Суд указал, что работодатель несет материальную ответственность за действия своего работника при исполнении им своих трудовых (служебных, должностных) обязанностей третьим лицам (ст. 1068 ГК РФ). Поэтому работодатель обязан возместить вред, причиненный его работником, похитившим при исполнении своих трудовых обязанностей денежные средства клиента под видом заключения договора. В связи с этим решения нижестоящих судов были отменены, а дело направили на новое рассмотрение.
К полной материальной ответственности главбуха можно привлечь даже при отсутствии данного условия в договоре
В п. 14 Обзора ВС РФ был рассмотрен спор о привлечении главного бухгалтера организации к полной материальной ответственности за завышенное начисление зарплат другим работникам. В суде организация требовала взыскать с главного бухгалтера причиненный ей ущерб в размере 15 901 823 рублей. Данный ущерб возник в результате того, что главбух на протяжении нескольких лет необоснованно начисляла и выплачивала отдельным сотрудникам компании зарплату в завышенном размере.
Суды нижестоящих инстанций отказались привлекать главбуха к полной материальной ответственности и взыскивать с нее причиненный организации-работодателю ущерб. При этом суды исходили из того, что в трудовом договоре с главбухом отсутствовало условие о полной материальной ответственности. При отсутствии такого условия, по мнению нижестоящих судов, ответственность любого работника, в том числе и главбуха, носит ограниченный характер. В таких случаях работник отвечает перед работодателем за причиненный ущерб только в пределах своего месячного заработка. Весь прочий ущерб взыскать с работника, с которым не заключено соглашение о полной материальной ответственности, не представляется возможным.
ВС РФ признал данные доводы судов несостоятельными и встал на сторону работодателя (определение ВС РФ от 25.07.2022 № 4-КГ22-21-К1). Суд пояснил, что основным видом материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю, является ограниченная материальная ответственность. Правило об ограниченной материальной ответственности работника в пределах его среднего месячного заработка применяется во всех случаях, кроме тех, которые прямо оговорены в ТК РФ или трудовом договоре.
Полная материальная ответственность главного бухгалтера организации может быть установлена трудовым договором (ч. 2 ст. 243 ТК РФ). Но и отсутствие в трудовом договоре условия о полной материальной ответственности не исключает возможности привлечения бухгалтера к такой ответственности. Главбуха можно привлечь к полной материальной ответственности при умышленном причинении им ущерба работодателю. Начисление и выплата зарплат сотрудникам в необоснованно завышенном размере как раз и является умышленным причинением работодателю ущерба.
В связи с этим ВС РФ удовлетворил требования работодателя о привлечении главбуха к полной материальной ответственности, несмотря на отсутствии в трудовом договоре соответствующего условия.
Отказ в переводе должен быть письменно обоснован
В п. 15 Обзора ВС РФ рассмотрел спор об отказе в переводе на другую работу по инициативе работницы. В подданном в суд иске работница жаловалась на действия работодателя, который отказал ей в переводе на другую работу без указания причин и без направления ей письменного мотивированного отказа. Сотрудница требовала признать отказ в переводе на другую работу незаконным и обязать работодателя заключить с ней новый трудовой договор по новой должности и месту работы.
Суды нижестоящих инстанций отказались удовлетворять исковые требования работницы, сославшись на то, что ТК РФ не обязывает работодателей письменно обосновывать отказ в переводе сотрудников на другую работу. Суды пояснили, что ТК РФ не ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности предприятия. При этом закон обязывает письменно обосновывать отказ в заключении трудового договора только с вновь устраивающимся на работу соискателем. Данная гарантия не распространяется на штатных работников, требующих перевести их на другую работу.
ВС РФ в определении от 12.09.2022 № 5-КГ22-73-К2 не согласился с решениями судов и признал отказ в переводе на другую работу незаконным. Суд указал, что перевод работника на другую работу у того же работодателя может осуществляться как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника. При этом на штатных работников, требующих перевода на другую работу, распространяются все гарантии, установленные для лиц, впервые поступающих на работу к данному работодателю и заключающих с ним трудовой договор.
Поэтому отказ в переводе на другую работу возможен, только если деловые качества, уровень образования и квалификации претендента не соответствуют заявленным работодателем требованиям. Отказывая в заключении трудового договора в порядке перевода на другую работу, работодатель обязан разъяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину такого отказа. По письменному требованию работника, которому отказано в переводе, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее 7 рабочих дней со дня предъявления такого требования (ст. 64 ТК РФ).
Поскольку работодатель, получив требование сотрудницы, не предоставил ей мотивированного отказа в переводе на другую работу в письменной форме, действия работодателя нельзя считать законными. Поэтому отказ в переводе является неправомерным и нарушает права сотрудницы.
В связи с этим ВС РФ отменил решения нижестоящих судебных инстанций и направил дело на новое рассмотрение.
Заявление об увольнении можно отозвать даже после расторжения трудового договора
К такому выводу ВС РФ пришел в определении от 14.11.2022 № 35-КГ22-7-К2 (п. 16 Обзора). Здесь был рассмотрен спор об увольнении работницы по ее собственному желанию. Работница считала увольнение незаконным и требовала восстановить ее в ранее занимаемой должности. Суды нижестоящих инстанций отказали ей в удовлетворении заявленных требований со ссылкой на то, что отзыв заявления об увольнении по собственному желанию сотрудница направила работодателю уже после увольнения.
ВС РФ с решениями нижестоящих судов не согласился и признал увольнение незаконным. Суд пояснил, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).
Отзыв заявления об увольнении уже после расторжения трудового договора не подтверждает законности увольнения по инициативе работника. Если работник отзывает свое заявление после расторжения трудового договора, это говорит о том, что желания увольняться у работника на самом деле не было. В таких случаях доказать наличие у работника действительного желания на увольнение по собственному желанию на момент расторжения трудового договора обязан сам работодатель. О незаконности увольнения по инициативе работника свидетельствуют, в частности, следующие обстоятельства:
- попытки отозвать заявление об увольнении по собственному желанию перед увольнением или после состоявшегося увольнения;
- обращение уволенного работника в суд с требованием о восстановлении его в ранее занимаемой должности;
- отсутствие составленного лично работником заявления об увольнении (работник подписывает готовый бланк заявления, составленного работодателем);
- невыяснение работодателем причин, по которым работник подает заявление об увольнении по собственному желанию;
- необъяснение работнику последствий подачи заявления об увольнении по собственному желанию.
Все эти обстоятельства как в совокупности, так и по отдельности свидетельствуют об отсутствии волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию. Поэтому их установление в процессе судебного разбирательства должно указывать на незаконность увольнения и необходимость восстановления уволенного сотрудника на работе. ВС РФ установил, что работница пыталась отозвать заявление об увольнении по собственному желанию после расторжения с ней трудового договора. Следовательно, волеизъявление на увольнение у нее отсутствовало.
В связи с этим ВС РФ отменил решения нижестоящих судов и направил дело на новое рассмотрение.
По первой части интересно, может ли эту сумму, в свою очередь, работодатель взыскать со своего не в меру предприимчивого работничка в полном объеме или в этом случае суд должен защитить бедняжку?
Дмитрий, разумеется, может. правда, ущерб придется взыскивать не в ходе трудового спора, а в рамках гражданского искового производства. по закону лицо, возместившее вред, причиненный другим лицом, имеет право обратного требования к этому лицу. это обычное регрессивное требование. заявляется оно в размере выплаченного возмещения. данное правило распространяется и на случаи, когда ущерб причиняется работником при исполнении им служебных, должностных или иных трудовых обязанностей.