Срочный договор: статьи, новости, аналитика по изменениям законодательства и 1С

С сотрудницей был заключен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, который подлежал прекращению с выходом его на работу. Срочный договор продлился более 5 лет. По истечении 5 лет сотрудница продолжила работать в занимаемой должности без возражений со стороны работодателя. Но когда основной сотрудник вышел на работу, сотрудницу уволили на основании п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ (истечение срока действия договора). Посчитав увольнение незаконным, сотрудница обратилась в суд с иском, в котором потребовала восстановить ее на работе и взыскать с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула.

Работника уволили из организации на основании п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ (в связи с истечением срока действия трудового договора). При этом в тексте самого трудового договора не был указан срок его действия и событие, при наступлении которого трудовые отношения подлежали прекращению. Посчитав свои права нарушенными, работник обратился в суд с иском, в котором потребовал признать увольнение незаконным и восстановить его в ранее занимаемой должности.

Президент РФ подписал закон, сокративший перечень оснований, позволяющих заключать с работниками срочные трудовые договоры. В соответствии с законом срочные трудовые договоры теперь нельзя заключать с руководителями структурных подразделений организаций. Закон уже начал действовать и имеет обратную силу. Соответственно, все ранее заключенные с данной категорией работников договоры подлежат корректировке. Рассказываем, что изменилось в правовом регулировании срочных трудовых договоров и что в связи с этим делать работодателям.

Заключая с сотрудниками срочные трудовые договоры, работодатели должны соблюсти целый ряд законодательных ограничений, запретов и требований. Их нарушение приведет к невозможности расторжения договора по причине истечения срока его действия. Рассказываем, что такое срочный трудовой договор, в чем его особенности и как его заключить, чтобы у контролеров и работников не было повода для его переквалификации в бессрочный трудовой договор.

Организация заключила с контрагентом договор о выполнении работ. Для его исполнения компания трудоустроила сотрудницу, с которой был заключен срочный трудовой договор на время исполнения контракта, оформленного с контрагентом. После выполнения работ сотрудницу уволили из организации на основании ч.2 ст.79 ТК РФ (истечение срока действия трудового договора). Посчитав увольнение незаконным, сотрудница обратилась в суд с иском, в котором потребовала восстановить ее в ранее занимаемой должности и взыскать с организации невыплаченный заработок за все время вынужденного прогула.

Сотрудника уволили из организации по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока действия трудового договора). Не согласившись с увольнением, сотрудник обратился в суд с иском, в котором потребовал восстановить его в ранее занимаемой должности. Кроме того, сотрудник потребовал взыскать с работодателя невыплаченный ему заработок за все время вынужденного прогула.

Сотрудница, работавшая на основании срочного трудового договора, ушла в отпуск по беременности и родам. По окончании отпуска ее уволили по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора). Посчитав увольнение незаконным, она обратилась с иском в суд. В иске она потребовала восстановить ее на работе в ранее занимаемой должности и переквалифицировать срочный трудовой договор в бессрочный. Также она потребовала взыскать с работодателя компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

С сотрудником несколько раз подряд перезаключали срочный трудовой договор, продлевая его действие на новый срок. При этом дополнительные соглашения к договору оформлялись уже по истечении срока его действия (на следующий день). После очередного истечения срока действия договора сотрудник был уволен из организации на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с прекращением срочного трудового договора. Не согласившись с увольнением, сотрудник обратился в суд с иском, в котором потребовал восстановить его на работе. В обоснование иска сотрудник указывал, что фактически трудовые отношения носили бессрочный характер и у работодателя отсутствовали основания для увольнения по причине истечения срока действия договора.

Первоначально с сотрудником заключили бессрочный трудовой договор. Позднее, при переводе сотрудника на другую должность, трудовой договор переквалифицировали в срочный. Причем сотрудника уверили, что ежегодно договор будут продлевать на новый срок. Однако по истечении срока действия переквалифицированного трудового договора сотрудника уволили. Посчитав свои права нарушенными, уволенный сотрудник обратился в суд. В иске он потребовал признать увольнение незаконным, восстановить его в ранее занимаемой должности и взыскать с работодателя заработок за все время вынужденного прогула.

Сотрудницу приняли на работу на время отсутствия основной работницы. С ней был заключен срочный трудовой договор. По истечении указанного в договоре времени основная работница не вышла на работу, поскольку родила еще одного ребенка и ушла во второй отпуск по уходу за ребенком. Когда второму ребенку исполнилось три года, она вышла на работу и замещавшая ее работница была уволена. Не согласившись с увольнением, временная работница обратилась в суд.