Увольнение: статьи, новости, аналитика по изменениям законодательства и 1С

С сотрудником заключили трудовой договор с условием прохождения испытательного срока. В результате испытания работник показал неудовлетворительные результаты работы и большинство из поставленных задач не выполнил. Сотрудника уволили на основании ч. 1 ст. 77 ТК РФ по причине неудовлетворительного результата испытаний. Посчитав увольнение незаконным, уволенный работник обратился в суд с исковым заявлением. В иске он потребовал восстановить его на работе и взыскать с работодателя неполученный заработок за все время вынужденного прогула.

Сотрудницу уволили с занимаемой должности по причине истечения срока действия трудового договора на основании п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ. По ее мнению, увольнение являлось незаконным, поскольку было произведено в выходной день. Она обратилась в суд с исковым требованием к бывшему работодателю. В иске она потребовала восстановить ее на работе, а также взыскать с работодателя в ее пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.

У сотрудницы за время работы в организации накопилось 11 отгулов за работу в выходные дни. При увольнении работодатель не оплатил их. Посчитав свои права нарушенными, уволенная работница обратилась в суд с исковым заявлением. В иске она потребовала обязать работодателя произвести с ней окончательный расчет, выплатив ей денежную компенсацию за неиспользованные за время работы дни отгулов.

Работник написал заявление об увольнении по собственному желанию, не указав в нем конкретной даты расторжения трудового договора. Его уволили по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника) в день подачи заявления. Посчитав процедуру увольнения нарушенной (непредоставление работодателем 2-недельного срока для отзыва заявления об увольнении), уволенный работник обратился в суд. В иске он потребовал признать приказ о расторжении трудового договора незаконным, восстановить его на работе, а также взыскать с работодателя средний заработок за все время вынужденного прогула.

Сотрудницу уволили на основании п.1 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации-работодателя. Позднее уволенная работница узнала, что ликвидация организации была отменена и работодатель продолжил свою деятельность в прежнем режиме. Она обратилась к бывшему работодателю с просьбой восстановить ее на работе, на что получила отказ. В связи с этим она подала к организации исковое заявление, в котором потребовала признать ее увольнение незаконным и восстановить ее в ранее занимаемой должности.

Директора организации уволили по п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ (по решению учредителя). В день увольнения директор обратился в медицинскую организацию и открыл больничный лист. Выйдя с больничного, он потребовал восстановить его на работе в ранее занимаемой должности в связи с нарушением порядка увольнения. Работодатель восстанавливать в должности уволенного директора отказался. Тогда он обратился в суд с исковым заявлением о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе.

Работника уволили из организации по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по соглашению сторон. Впоследствии он обратился в суд, потребовав признать увольнение незаконным и восстановить его в ранее занимаемой должности. В обоснование заявленных требований работник ссылался на то, что никакого письменного соглашения об увольнении с работодателем он не заключал, а написать заявление об увольнении его попросту вынудили. Суды двух инстанций признали увольнение обоснованным и законным и отказали уволенному работнику в удовлетворении исковых требований. Спор дошел до кассационного суда.

Сотрудник был уволен из организации по соглашению сторон. Впоследствии он обратился в суд, потребовав признать увольнение незаконным и восстановить его в ранее занимаемой должности. В обоснование заявленных требований он ссылался на то, что никакого добровольного волеизъявления на увольнение по соглашению сторон не выражал. Соглашение о расторжении трудового договора было написано им под давлением работодателя, грозившего уволить его по статье за дисциплинарные нарушения, а также внести его в «черный» список.

С сотрудницей был заключен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. В период нахождения на больничном срочный трудовой договор с ней был расторгнут по причине выхода на работу постоянного сотрудника. Посчитав увольнение незаконным, она обратилась в суд, потребовав восстановить ее в занимаемой должности.

В каких случаях сотрудника можно уволить в связи с утратой доверия? Данный вопрос разъяснили судьи Четвертого кассационного суда общей юрисдикции (определение от 25.03.2021 № 88-5365/2021).