Работнику на основании локальных актов выплачивали ежемесячные денежные премии в размере 50% от должностного оклада. Спустя несколько месяцев работы руководитель организации на основании своего приказа снизил ежемесячную премию работника. Посчитав такие действия незаконными, работник обратился в суд и потребовал взыскать с работодателя денежную сумму в виде невыплаченной части премии.
На повестке дня: определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 31.10.2023 №88-33467/2023.
Предыстория: работнику на основании локальных актов выплачивали ежемесячные денежные премии в размере 50% от должностного оклада. Спустя несколько месяцев работы руководитель организации на основании своего приказа снизил ежемесячную премию работника сначала до 30%, а потом и до 25% от должностного оклада. Посчитав такие действия незаконными, работник обратился в суд и потребовал отменить приказы об уменьшении величины денежной премии и взыскать с работодателя денежную сумму в виде невыплаченной части премии.
Задействованные нормы: ст.ст.135 и 191 ТК РФ.
За что спорили: возможность уменьшения ежемесячной премии.
Обосновывая в суде заявленные исковые требования, работник указывал, что выплата денежной премии в размере 50% от оклада была закреплена в положении о премировании сотрудников организации. Работодатель не вправе в одностороннем порядке уменьшать величину премиальных выплат и лишать сотрудников части премии.
Уменьшение премии, по его мнению, возможно только при невыполнении или ненадлежащем выполнении работником своих трудовых обязанностей. В спорный период времени работник в полном объеме исполнял свои должностные обязанности и не допускал нарушений трудовой дисциплины. Поэтому, с точки зрения истца, приказы работодателя об уменьшении премии противоречат положениям локальных актов, нарушают его трудовые права и подлежат отмене.
Рассмотрев материалы дела, суд кассационной инстанции признал доводы работника необоснованными и встал на сторону работодателя.
Судьи пояснили, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры должностных окладов, надбавок компенсационного характера и надбавок стимулирующего характера, устанавливаются коллективными договорами и соглашениями (ст.135 ТК РФ).
Денежные премии подразделяются на те, которые включаются в систему оплаты труда, и те, которые носят необязательный характер. Первый вид премий является гарантированной выплатой. Такие выплаты действительно не могут быть уменьшены в произвольном порядке на основании приказа работодателя. Второй вид премий носит характер поощрения за добросовестный труд и напрямую зависит от работодателя (ст.191 ТК РФ).
Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам. Потому при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов и коллективных договоров, устанавливающих систему оплаты труда.
Суд установил, что, согласно положению организации об оплате труда работников, спорные премии не входили в систему оплаты труда и не являлись гарантированными и обязательными выплатами. Данные премии являлись сугубо поощрительными выплатами и зависели от показателей работы сотрудника.
Более того, положением об оплате труда был установлен лишь максимальный размер премии, а конкретный ее размер для каждого работника устанавливался приказом директора организации, исходя из таких критериев, как сложность и напряженность выполняемой работы и личный вклад работника в производственный процесс. Данные критерии носят оценочный характер и определяются работодателем самостоятельно.
Поэтому, заключил суд, работодатель вправе был не только уменьшать премии работников по собственному усмотрению, но и лишать их указанных премий в полном объеме. В связи с этим в удовлетворении исковых требований работнику было отказано.
