Сокращение работников в 2025 году: как проводить, сколько выплачивать и куда отчитываться

Сокращение штата и численности работников в 2025 году

Организации и ИП, запланировавшие в текущем году сокращение работников, обязаны соблюдать требования и запреты, установленные главой 27 ТК РФ «Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора». Различают две разновидности сокращения персонала – в форме сокращения штата и в форме сокращения численности работников. Несмотря на то, что они схожи, различия между ними все же имеются, и эти различия необходимо учитывать при оформлении процедуры сокращения.

Сокращение штата работников – это упразднение одной или нескольких должностей, исключение этих должностей из штатного расписания работодателя. Например, когда организация принимает решение о сокращении должности кассира, то это считается сокращением штата. В этом случае данная должность будет исключена из штатного расписания, а все кассиры попадут под увольнение по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (сокращение штата). Под сокращением же численности работников понимают увольнение одного или нескольких сотрудников, замещающих ту или иную должность. К примеру, если работодатель решит провести сокращение численности кассиров, то должность кассира в организации сохранится. Уменьшится только количество кассиров.

Сокращение производится на основании приказа работодателя, составить который можно в свободной форме. В приказе следует указать дату предстоящего сокращении, а также работников или должности, подлежащих сокращению.

И о сокращении штата, и о сокращении численности сотрудников работодатель обязан своевременно информировать всех сокращаемых работников. О предстоящем увольнении работников следует персонально и под подпись уведомлять не менее, чем за 2 месяца до увольнения (ч.2 ст.180 ТК РФ). Соответствующее уведомление можно составить в свободной письменной форме. Если работник отказывается от подписания уведомления, работодатель должен составить соответствующий акт (также в свободной письменной форме). Акт об отказе в подписании уведомления о предстоящем сокращении приравнивается к самому уведомлению.

Предупреждать работника о предстоящем сокращении не нужно, если в результате сокращения работник не будет уволен. Такое возможно, в частности, при переводе работника на другую должность. Роструд пояснил, что при переводе сокращаемого работника на другую должность с ним достаточно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе и внести запись в трудовую книжку. Уведомлять о сокращении при таком переводе не требуется.

После предупреждения о предстоящем увольнении, работодатель должен предложить сокращаемым работникам другую имеющуюся у него работу в данной местности, которую они могут выполнять с учетом их состояния здоровья. Предлагать вакансии в других местностях работодатель должен, если это прямо предусмотрено коллективным или трудовым договором (ч.3 ст.81 ТК РФ).

Если работник откажется от занятия предложенных вакантных должностей, такой отказ нужно оформить в письменном виде путем составления отдельного документа в свободной форме, содержащего подпись работника. Далее работника можно уволить, издав соответствующий приказ по форме № Т-8 (как вариант – по форме № Т-8а), утв. постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1. 

Кто имеет преимущество при сокращении персонала

Если работодатель проводит процедуру сокращения численности персонала, он обязан учитывать преимущественное право отдельных работников на оставление на работе. В первую очередь такое право предоставлено работникам с более высокой производительностью труда или квалификацией. Но если производительность труда и квалификация сотрудников, занятых по одной и той же должности, одинакова, то сохранить рабочее место работодатель должен следующим категориям работников (ч.2 ст.179 ТК РФ):

• лицам с семейными обязательствами при наличии у них двух или более нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника;
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам боевых действий;
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
• родителю с ребенком в возрасте до 18 лет, если другой родитель призван на военную службу.

Отметим, что данное требование актуально только для сокращения численности работников и может не соблюдаться при сокращении штата сотрудников. То есть, если в компании сокращают какую-либо должность, то все работники, замещающие такую должность, могут быть уволены без учета преимущественного права на оставление на работе. 

Какие выплаты положены при сокращении численности или штата

При сокращении численности или штата увольняемым работникам наряду с зарплатой и компенсацией за неиспользованные отпуска необходимо выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч.1 ст.178 ТК РФ). Данное пособие выплачивают не только тем сотрудникам, для кого выполняемая работа являлась единственной, но также и работникам, которые на день увольнения работали по совместительству и продолжили выполнение соответствующей работы после сокращения с основной работы. Эти правила, внесенные в ТК РФ Федеральным законом от 31.07.2025 №306-ФЗ, вступили в силу с 11 августа 2025 года. Поэтому теперь сокращаемым работникам, продолжающим работу по совместительству, также положено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч.4 ст.178 ТК РФ).

Напомним, с 1 сентября 2025 года начнет действовать новый порядок расчета средней заработной платы для выплаты выходных пособий сокращаемым работникам. Новые правила установлены в соответствии с постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 №540. Порядок применения этих правил при расчете выходных пособий разъяснил Минтруд в письме от 05.08.2025 № 14-1/ООГ-3551. В ведомстве пояснили, что средний месячный заработок для расчета выходного пособия с 1 сентября нужно определять путем умножения среднего дневного заработка на среднее количество рабочих дней, приходящихся на один месяц в году. При суммированном учете рабочего времени средний заработок определяют путем умножения среднего часового заработка на среднее количество рабочих часов, приходящихся на один месяц в году. При этом количество нерабочих праздничных дней в месяце, следующим за увольнением работника не должно влиять на размер его выходного пособия.

Помимо выходного пособия, сокращаемым работникам нужно выплатить и денежную компенсацию за период трудоустройства, если он превысит 1 месяц. Компенсацию за второй месяц трудоустройства в размере среднего месячного заработка работодатели обязаны выплачивать, если уволенный работник обратится к ним с письменным заявлением в срок не позднее 15 рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения (ч.5 ст.178 ТК РФ).

Право на получение компенсации за второй месяц поиска работы, уволенный работник имеет даже в случае постановки на учет в качестве самозанятого после сокращения. Роструд пояснил, что получить средний заработок за второй месяц после увольнения работник, ставший самозанятым, может при условии предоставления работодателю трудовой книжки, в которой отсутствует запись о трудоустройстве после увольнения.

В отдельных случаях работодатели по решению органа службы занятости обязаны выплачивать сокращенным работникам денежную компенсацию и за третий месяц поиска работы. Такая обязанность может возникать, если сокращенный работник в течение 14 рабочих дней со дня увольнения обратится в службу занятости населения и не будет трудоустроен в течение 2 месяцев со дня увольнения по сокращению (ч.3 ст.178 ТК РФ). Для выплаты такой компенсации сокращенный работник должен подать работодателю письменное заявление в свободной форме не позднее 15 рабочих дней после окончания третьего месяца со дня увольнения.

Компенсацию за второй и третий месяц трудоустройства работодатель должен выплачивать не позднее 15 календарных дней со дня поступления к нему соответствующего заявления работника (ч.5 ст.178 ТК РФ). Взамен компенсации за второй и третий месяц трудоустройства работодатель по договоренности с сокращенным работником может выплатить ему единовременную компенсацию в размере 2-кратного среднего месячного заработка. И если работнику уже была произведена выплата среднего месячного заработка за 2 месяц трудоустройства, то единовременную компенсации разрешается выплатить с зачетом ранее осуществленной выплаты (ч.6 ст.178 ТК РФ).

Помимо прочего, если сокращаемый работник по соглашению сторон увольняется до истечения 2-месячного срока, то в его пользу нужно выплатить еще и дополнительную денежную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении по сокращению (ч.3 ст.180 ТК РФ).

В какие органы работодатель должен сообщить о сокращении

О предстоящем сокращении работодатели в обязательном порядке должны сообщать в государственную службу занятости населения. Сообщение о сокращении нужно подать по форме № 1, утв. приказом Минтруда от 16.04.2024 № 195н. Данную форму организации обязаны представлять в службу занятости не позднее, чем за 2 месяца до сокращения, а ИП - не позднее чем за 2 недели до сокращения (ч.4 ст.53 Федерального закона от 12.12.2023 № 565-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации»). 

Если решение о сокращении численности или штата может привести к массовому увольнению работников, работодатель обязан направить указанную форму не позднее, чем за 3 месяца до планируемого сокращения. Критерии массового увольнения определяются отраслевыми и территориальными соглашениями, а также актами Правительства РФ.

Если в компании, планирующей сокращение, имеется профсоюз, то его также нужно информировать о сокращении. Информирование профсоюза работодатели осуществляют в свободной письменной форме не позднее, чем за 2 месяца, а при массовом сокращении - не позднее чем за 3 месяца до сокращения (ч.1 ст.82 ТК РФ).

Также об увольнении сокращенных работников нужно сообщить в СФР. Для этого в фонд следует подать заполненный подраздел 1.1 «Сведения о трудовой (иной) деятельности» формы ЕФС-1, утв. приказом СФР от 17.11.2023 № 2281. Данные сведения следует представить не позднее рабочего дня, следующего за днем издания приказа об увольнении (пп.2 п.5 ст.11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ »Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования»).

Кроме того, о сокращении работников нужно проинформировать также и военкомат. Сведения об уволенном сотруднике, попавшем под сокращение, работодатели подают в военкомат по месту жительства или месту пребывания работника по форме, утв. постановлением Правительства РФ от 27.11.2006 № 719 (приложение № 2). Представить в военкомат эту форму работодатели должны не позднее 5 календарных дней с даты увольнения сокращенного работника.   

Если бухгалтерия - то в 1С, если бухгалтерские новости - то на БУХ.1С, если следить за новостями в телефоне - то в нашем Telegram-канале.

В материале использованы фото: Chayanuphol / Shutterstock / Fotodom.