Совмещение должностей и профессий в 2025 году: как правильно оформлять и оплачивать

Совмещение работ и разновидности совмещения

Совмещение работ – это выполнение сотрудником дополнительной работы за дополнительную оплату в течение установленной для него продолжительности рабочего дня параллельно в выполнением основной работы, оговоренной трудовым договором (ч.1 ст.60.2 ТК РФ). Действующее трудовое законодательство предусматривает несколько вариантов совмещения, которые могут быть поручены работникам (ч.2 ст.60.2 ТК РФ):

• совмещение должностей или профессий, когда работник выполняет дополнительную работу не по своей должности и профессии (например, бухгалтер в свое рабочее время выполняет работу юриста или менеджера);
• расширение зоны обслуживания, когда работнику поручают дополнительную работу по той же должности и профессии, но за пределами вверенной ему зоны ответственности (например, когда бухгалтеру наряду с ведением учета в самой организации, поручают ведение учета в структурном подразделении организации);
• увеличение объема работ, когда работник дополнительно выполняет работы по своей должности и профессии, но за пределами объема, предусмотренного его трудовым договором и должностной инструкцией (например, бухгалтер, ответственный за ведение бухучета и налоговой отчетности, выполняет еще и функции по сдаче данной отчетности в контролирующие органы);
• исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, когда сотрудник без освобождения от своей работы, определенной трудовым договором, в течение рабочего дня выполняет работу отсутствующего сотрудника (например, бухгалтер наряду со своей работой временно исполняет функции главного бухгалтера, находящегося на больничном).

Как оформлять совмещение работ

Поручить работнику выполнение дополнительной работы на условиях совмещения должностей по двум или нескольким профессиям, специальностям или должностям разрешается еще на стадии заключения трудового договора с работником. Для этого положения о совмещении работ и должностей вносят в трудовой договор в качестве условия о трудовой функции работника. 

Если в трудовом договоре отсутствуют соответствующие положения, то при поручении работнику дополнительной работы совмещение требуется письменно оформить отдельным документом. Действующее законодательство не устанавливает конкретного порядка оформления совмещения профессий и должностей. Поэтому при поручении работнику дополнительной работы следует исходить из общих правил о совмещении должностей и профессий, установленных в соответствии со ст.60.2 ТК РФ.

Согласно данной норме, совмещение работ может быть поручено работнику только при наличии его письменного согласия. Обязать работника выполнять какую-либо дополнительную работу, не предусмотренную трудовым договором, работодатель не может. Следовательно, совмещение необходимо оформлять путем составления соглашения в письменной форме, которое должен подписать как работодатель, так и работник. Специальной формы для такого соглашения законодательство не предусматривает. Соглашение можно оформить в произвольной форме, указав в нем следующие условия (ч.3 ст.60.2 ТК РФ):

• срок выполнения дополнительной работы;
• содержание дополнительной работы (что именно должен дополнительно делать работник в свое рабочее время наряду с выполнением трудовых обязанностей по основной работе);
• объем дополнительной работы;
• размер оплаты за выполнение дополнительной работы;
• иные условия выполнения дополнительной работы по усмотрению сторон трудового договора.

Соглашение составляют в двух экземплярах, и подписывают обе стороны трудового договора. Один экземпляр выдают на руки работнику, а второй остается у работодателя. Оформленное таким образом соглашение является неотъемлемой частью трудового договора (письмо Минтруда от 16.11.2020 №14-2/ООГ-16940).

Помимо дополнительного соглашения к трудовому договору некоторые работодатели, доверяющие работникам осуществление дополнительных работ, оформляют еще и приказ (распоряжение) о совмещении. Но оформление таких приказов не является обязательным. Роструд подтвердил, что трудовое законодательство не предусматривает обязательного издания приказов о совмещении работ или расширении зоны обслуживания. В то же время издание приказов не противоречит законодательству. Поэтому вопрос об издании таких приказов должен решаться работодателем самостоятельно. Приказ можно оформить в произвольной письменной форме, указав в нем виды, объемы и сроки выполнения работником дополнительных работ.

Что касается прекращения выполнения дополнительных работ, то оно осуществляется по истечении срока, который был указан в соглашении о совмещении. При этом работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее, чем за 3 рабочих дня (ч.4 ст.60.2 ТК РФ).

Если совмещение прекращается по факту истечения срока его осуществления, то дополнительное соглашение к трудовому договору об установлении совмещения также прекращается автоматически, без принятия каких бы то ни было актов и приказов. Если же совмещение прекращается досрочно, то такое прекращение необходимо документально оформить – подписать с работником еще одно соглашение о прекращении выполнения дополнительных работ (если совмещение прекращается по инициативе работника) или издать соответствующий приказ (если совмещение прекращает сам работодатель).

Как оплачивать совмещение работ

Совмещение профессий и должностей подлежит обязательной денежной оплате. Величину такой оплаты стороны трудового договора устанавливают с учетом содержания и объема дополнительной работы (ч.2 ст.151 ТК РФ). Причем дополнительную оплату за совмещение профессий или должностей нельзя заменить выплатой премий, тем более одноразовых. Роструд в письме от 27.12.2024 №ПГ/26659-6-1 пояснил, что премии относятся к стимулирующим выплатам и носят необязательный характер, поскольку зависят от усмотрения работодателя. В свою очередь дополнительная оплата за совмещение представляет собой обязательную составную часть заработной платы работников. Поэтому замена дополнительной оплаты за совмещение выплатой премий противоречит нормам трудового законодательства и нарушает права работников.

Такой же позиции придерживаются и суды. Например, Шестой кассационный суд общей юрисдикции в определении от 15.02.2024 №88-3202/2024 указал, что ежемесячная денежная премия не может являться доплатой за выполнение дополнительной работы и не может рассматриваться в качестве оплаты за совмещение должностей. Премию выплачивают дополнительно к должностному окладу в целях поощрения и стимулирования работников, а не в качестве альтернативы оплаты за выполнение работ, в том числе и дополнительных. Поэтому за совмещение должностей и профессий работникам необходимо устанавливать именно денежную доплату к заработной плате по основной работе, а не премиальную выплату. 

Вместе с тем на оплату за совмещение должностей и профессий, равно как и за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, нужно начислять районные коэффициенты и процентные надбавки. Речь идет о ситуациях, когда выполнение работ, в том числе и дополнительных, осуществляется в особых климатических условиях. Районный коэффициент и процентную надбавку за работу в северных регионах выплачивают к заработной плате, а доплата за совмещение должностей является одной из составляющих заработной платы. Таким образом, на доплату за совмещение необходимо начислять как районный коэффициент, так и процентную надбавку за работу в северных регионах.

Также следует учитывать, что доплата за совмещение должностей и профессий должна осуществляться сверх основной заработной платы, размер которой не может быть ниже МРОТ (постановление Конституционного Суда РФ от 16.12.2019 №40-П). Это значит, что работодатели не вправе использовать оплату за совмещение в качестве доплаты до МРОТ.

В материале использованы фото: Roman Samborskyi / Shutterstock / Fotodom.