На повестке дня: определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 14.05.2024 № 88-14559/2024.
Предыстория: сотрудница в течение двух месяцев не выходила на работу без объяснения причин и без предъявления листка временной нетрудоспособности. Давать письменные пояснения по поводу длительного непоявления на своем рабочем месте она отказывалась. Спустя два месяца работодатель уволил сотрудницу на основании пп.«а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ за допущенный прогул. Посчитав увольнение незаконным, сотрудница обратилась в суд с иском, в котором потребовала восстановить ее в ранее занимаемой должности и взыскать с работодателя средний заработок за все время вынужденного прогула.
Задействованные нормы: ст.ст.81 и 193 ТК РФ.
За что спорили: восстановление на работе и 494 544 рубля.
Выступая в суде против заявленных исковых требований, представитель работодателя отмечал, что допустить прогул работник может исключительно при наличии уважительных причин (болезни, семейных обстоятельств и т.д.). В спорном же случае у работницы не имелось уважительных причин для непоявления на работе в течение двух месяцев. Листок временной нетрудоспособности она не оформляла и причины прогула объяснять отказывалась. Поэтому, по мнению работодателя, сотрудница была законно уволена за прогул и оснований для восстановления ее на работе не имеется.
Рассмотрев материалы дела, суд кассационной инстанции отклонил доводы работодателя и встал на сторону уволенной работницы.
Судьи пояснили, что прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, независимо от его продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение смены. Прогул является разновидностью дисциплинарного проступка, а увольнение за прогул представляет собой дисциплинарное взыскание, которое должно налагаться с учетом обязательных требований, установленных в соответствии со ст. 193 ТК РФ.
В частности, до увольнения за прогул работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для увольнения за прогул.
В то же самое время дисциплинарное взыскание к работнику, допустившему прогул, можно применять не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч.3 ст.193 ТК РФ).
Суд установил, что работодатель направлял в адрес работницы сообщение, в котором требовал явиться на рабочее место. Не получив ответ на данное сообщение, работодатель направил сотруднице требование о необходимости представить в течение двух рабочих дней письменные объяснения причин отсутствия на рабочем месте. Объяснять причины прогула работница отказалась.
Спустя неделю работодатель составил и направил в адрес работницы почтовым отправлением акт об отказе представить письменные пояснения по поводу прогула. Еще через месяц работодатель издал приказ о расторжении трудового договора с работницей по факту допущенного ею прогула.
Таким образом, работодатель нарушил предусмотренный ч.3 ст.193 ТК РФ месячный срок привлечения работницы к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Пропуск указанного срока является грубейшим нарушением процедуры применения дисциплинарного взыскания и безусловным основанием для признания приказа об увольнении незаконным.
В связи с этим сотрудница была восстановлена на работе в ранее занимаемой должности, и в ее пользу с работодателя был взыскан средний заработок за все время вынужденного прогула.
В материале использованы фото: Dmytro Zinkevych / Shutterstock / Fotodom.
Странно здесь суд встал на защиту работника а когда дело касалось госслужащего которого подвели под увольнение чтоб жильё по закону сотруднику УФССП России по Москве не давать так суды стояли на интересе юр. лица УФССП России по Москве))
Черман В. И.
Добродушный кассир, В данном случае суд встал на сторону работника исключительно потому, что работодатель нарушил процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. По закону дисциплинарное взыскание может налагаться в течение месяца с момента совершения проступка или нарушения трудовой дисциплины.
В спорном случае с указанного момента прошло более двух месяцев. И работодатель утратил право на увольнение работника. Увольнение за прогул по истечение месяца с момента прогула является формальным нарушением, но этого достаточно для того, чтобы признать увольнение незаконным и восстановить работника в должности.
А мне непонятно...Если женщина все дни не выходила на работу, то они ж все, наверное, прогулы....Или как?
Наталия, Если работник без уважительных причин не ходит на работу, то это фактически считается прогулом. Но правовые последствия такие действия могут повлечь только в том случае, если они документально зафиксированы и оформлены надлежащим образом. Чтобы прогул считался прогулом для целей привлечения работника к дисциплинарной ответственности, его нужно оформить и констатировать соответствующим актом работодателя.
Если же работник не появляется на рабочем месте, а работодатель на это никак не реагирует и предпринимает ответные действия по истечении срока привлечения к дисциплинарной ответственности, то прогулом это считаться уже не будет.
А можно ссылку на решение суда. Мне кажется, что не все так однозначно, как здесь описывается.
Квартальный отчет, Здесь все в принципе однозначно и логично. Позиция суда основывается строго на действующих нормах статьи 193 ТК РФ. Прогул работодатель оформил датой, когда работница впервые не вышла на свое рабочее место без уважительных причин.
Увольнение же последовало спустя два месяца после того, как прогул был оформлен. Статья же 193 ТК РФ ясно говорит о том, что наложить дисциплинарное взыскание за совершенный проступок работодатель может не позднее чем через месяц после совершения этого проступка.
Квартальный отчет,
определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 14.05.2024 № 88-14559/2024
В данном случае речь идет о длящемся прогуле, поэтому моментом обнаружения проступка должен считаться последний день неявки работницы на работу. Именно с этого дня и нужно отсчитывать месячный срок( с момента обнаружения) для применения к ней дисциплинарной санкции.
Все знаю в 1С, Разумеется, при длящемся нарушении моментом обнаружения нарушения считается последний день прогула. Но это общее правило. Конкретно же в этом случае работодателя подвело то, что он оформил прогул с его первого дня. Все последующие дни прогула работодателем документально не оформлялись.
В акте и приказе о привлечении к ответственности значился первый день прогула. Поэтому работодатель и проиграл это дело. Если бы увольнение состоялось сразу же после отказа работницы давать пояснения, увольнение посчитали бы законным.
Otchestvo_, Как бы Вы определили этот "последний" день длительного прогула в такой ситуации, когда загулявшего работника таки находят дома представители работодателя и при свидетелях требуют гуляку объясниться, почему он не ходит на работу. Работник говорит "ничего не буду вам объяснять, идите в сад", но через 3 дня присылает письмо, в котором сообщает причину своего отсутствия. Работодатель читает и говорит - "не, это не уважительная причина". Сколько у работодателя времени, чтобы уложиться в срок? С какого дня отчет в месяц начинается? Сотрудник не выходит на работу по той-же своей уважительной причине, а работодатель продолжает актировать прогулы...