Сотрудник организации обратился в суд с иском, в котором потребовал отменить наложенное на него дисциплинарное взыскание в виде выговора за прогул, Ранее сотрудник организации устно договорился со своим непосредственным руководителем о предоставлении ему неоплачиваемого отпуска, однако работодатель привлек его к дисциплинарной ответственности за отсутствие на рабочем месте.

Сотрудницу приняли на работу в организацию, финансируемую из федерального бюджета. При этом трудовой договор от ее имени с работодателем подписало неустановленное лицо. Прокуратура обратилась в суд с требованием о признании трудового договора незаключенным. Также прокуратура потребовала взыскать с работницы в качестве неосновательного обогащения всю ранее полученную по спорному договору заработную плату.

С сотрудником-стажером не был заключен трудовой договор, так как он был уволен из организации в связи с окончанием стажировки и срока действия договора о ее прохождении. Не согласившись с этим, сотрудник обратился в суд и потребовал обязать работодателя заключить с ним трудовой договор и выплатить заработок за время вынужденного прогула.

Уволенный сотрудник, работавший по трудовому договору на условиях совместительства, обратился в суд с иском, в котором потребовал признать увольнение незаконным и восстановить его в ранее занимаемой должности.

Сотрудницу уволили за появление на рабочем месте в состоянии опьянения. Посчитав увольнение незаконным, сотрудница обратилась в суд и потребовала изменить формулировку основания для увольнения на «уволен по собственному желанию», а также взыскать с работодателя неполученную зарплату за все время вынужденного прогула.

В КоАП РФ внесены поправки, которые повышают штрафы за нарушение обязательств по коллективному договору в части охраны труда работников.

Работница написала заявление об увольнении, а затем его отозвала. Работодатель отказался отменять увольнение.
Посчитав действия работодателя незаконными, работница обратилась в суд с иском и потребовала восстановить ее на работе в ранее занимаемой должности. 

Сотрудника приняли в организацию для оказания платных услуг на условиях договора гражданско-правового характера. При этом никакого договора (ни трудового, ни договора ГПХ) с сотрудником не заключали. Сотрудник выполнял устные поручения работодателя – заказчика услуг, получая вознаграждение на руки на основании расписок. Полагая, что заказчик нарушает его права, сотрудник обратился с иском в суд. В иске он потребовал признать сложившиеся отношения трудовыми и обязать работодателя оформить с ним письменный трудовой договор с момента начала оказания платных услуг.

Эксперты Роструда разъяснили, в какой срок после приема на работу работодатель обязан ознакомить работника с профессиональными рисками.

Минтруд предложил существенно расширить перечень творческих профессий, для которых установлены особенности регулирования трудовых отношений.