Сотруднице на 20% снизили размер квартальной денежной премии. Основанием для уменьшения премии послужило ненадлежащее санитарное состояние ее рабочего кабинета и рабочего стола. Посчитав свои права нарушенными, сотрудница обратилась в суд с иском, в котором потребовала отменить приказ работодателя об уменьшении премии и обязать работодателя выплатить ей премию в полном объеме.

Работница при увольнении потребовала от работодателя выплатить ей недополученную в результате непроведения ежегодной индексации заработную плату. Работодатель отказался удовлетворять данные требования, сославшись на то, что в текущем году индексация зарплат работников локальными актами предприятия не была предусмотрена. В связи с этим уволенная работница обратилась в суд с иском, в котором потребовала обязать работодателя провести индексацию и погасить долг по зарплате с учетом такой индексации.

Сотрудница написала заявление об увольнении из организации по собственному желанию. Спустя две недели она была уволена на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника). Впоследствии уволенная сотрудница обратилась к работодателю с требованием о восстановлении ее в ранее занимаемой должности старшего специалиста банка. При этом она ссылалась на то, что в момент увольнения у нее было обострение психического расстройства, и она не понимала значения своих действий.

Работодатель установил камеру видеонаблюдения в помещении для персонала организации, предназначенном для отдыха и приема пищи. Одна из сотрудниц посчитала действия работодателя незаконными и самовольно демонтировала установленную камеру. По данному факту ее привлекли к дисциплинарной ответственности, вернули камеру и продолжили видеонаблюдение за сотрудниками в данном помещении. В связи с этим сотрудница обратилась в суд. В иске она потребовала отменить локальный акт работодателя, регламентирующий установку спорной камеры, и обязать работодателя произвести ее демонтаж.

Сотрудница, работавшая на основании срочного трудового договора, ушла в отпуск по беременности и родам. По окончании отпуска ее уволили по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора). Посчитав увольнение незаконным, она обратилась с иском в суд. В иске она потребовала восстановить ее на работе в ранее занимаемой должности и переквалифицировать срочный трудовой договор в бессрочный. Также она потребовала взыскать с работодателя компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

Сотрудницу уволили из организации по сокращению штата. При увольнении ей выплатили выходное пособие за период трудоустройства к новому работодателю на основании ст. 178 ТК РФ. При этом величина выплаченного выходного пособия оказалась в несколько раз меньше получаемой сотрудницей зарплаты. Посчитав свои права нарушенными, она обратилась в суд. В иске она потребовала взыскать с работодателя выходное пособие в размере своего месячного заработка.

Работодатель утвердил график отпусков, в соответствии с которым ежегодный оплачиваемый отпуск сотрудника был разделен на две равные части. Одна часть отпуска предоставлялась сотруднику в начале года, а вторая – в середине. Разделение отпуска при этом с самим сотрудником не согласовывалось. Использовав первую часть отпуска, сотрудник обратился в суд с исковым заявлением. В иске он потребовал отменить разделение ежегодного отпуска на две части путем отмены графика отпусков, а также взыскать с работодателя компенсацию морального вреда.

Верховный Суд РФ опубликовал второй обзор судебной практики за 2023 год, касающейся, в том числе, разрешения трудовых споров между работодателями и сотрудниками. Рассказываем, какими новыми позициями и разъяснениями ВС РФ теперь будут руководствоваться суды при разрешении трудовых споров.

Работодатель из-за банкротства и введения в отношении него конкурсного производства перестал выплачивать своей сотруднице ежемесячную денежную премию. Свое решение он обосновал отсутствием денежных средств и трудным финансовым положением. Не согласившись с действиями работодателя, сотрудница обратилась с иском в суд. В иске она потребовала обязать работодателя выплатить ей ежемесячные денежные премии за период банкротства организации.

Сотрудника приняли в организацию для оказания платных услуг на условиях договора гражданско-правового характера. При этом никакого договора (ни трудового, ни договора ГПХ) с сотрудником не заключали. Сотрудник выполнял устные поручения работодателя – заказчика услуг, получая вознаграждение на руки на основании расписок. Полагая, что заказчик нарушает его права, сотрудник обратился с иском в суд. В иске он потребовал признать сложившиеся отношения трудовыми и обязать работодателя оформить с ним письменный трудовой договор с момента начала оказания платных услуг.