Зарплата работников в 2026 году: установление размера, минимум и максимум, правила изменения и индексации

Как устанавливают зарплату работникам

Заработная плата представляет собой вознаграждение за труд, выплачиваемое работникам в зависимости от их квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Зарплату работнику оговаривают и устанавливают при оформлении трудового договора. Размер зарплаты является существенным условием любого трудового договора (ч.2 ст.57 ТК РФ).

Но если в трудовом договоре не указана зарплата, то это не влечет недействительность заключенного договора. В этом случае работодатель должен определить размер зарплаты путем составления приложения к трудовому договору либо отдельного соглашения сторон. Эти приложения и соглашения заключают строго в письменной форме, и они являются неотъемлемой частью трудового договора (ч.3 ст.57 ТК РФ).

При приеме на работу работодатель обязан проинформировать работника о том, сколько он будет зарабатывать за выполнение порученной трудовой функции. Работник имеет право получать именно ту зарплату, которая зафиксирована в его трудовом договоре. Если при трудоустройстве работника в приказе о его приеме на работу был указан другой размер зарплаты, то всегда необходимо руководствоваться той величиной, которая установлена в трудовом договоре.

Зарплату устанавливают, исходя из установленных у работодателя систем оплаты труда – локальных актов, которые раскрывают, из каких составных частей и элементов состоят зарплаты тех или иных работников. Зарплата может включать в свой состав следующие выплаты в пользу работников:

• должностной оклад (тарифную ставку);
• премии и прочие выплаты стимулирующего характера;
• компенсации за вредные и опасные условия труда и за работу в условиях Крайнего Севера;
• надбавки за совмещение профессий и должностей;
• доплаты за сверхурочную работу;
• доплаты и надбавки за работу в ночное время, в выходные, нерабочие праздничные дни и т.д.

Все эти выплаты, которые работодатели устанавливают коллективными договорами и локальными нормативными актами (положения об оплате труда, положения о премировании т.д.), в своей совокупности и составляют зарплату работников.

При этом фиксированной и гарантированной из всех перечисленных выплат является только должностной оклад (тарифная ставка) работника. Все прочие выплаты осуществляются работникам при наличии соответствующих условий (например, при вредных условиях труда, при работе в ночное время или при выполнении условий, указанных в положении о премировании).

Этим объясняется и то обстоятельство, что на одних и тех же должностях работники могут получать разную зарплату (определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 28.04.2025 №88-7129/2025). Нарушением это не считается, если работники, занимающие одинаковые должности, выполняют работы разной квалификации, сложности или осуществляют трудовую функцию, находясь в отличающихся условиях (например, работа в дневное и ночное время). 

Размер зарплаты работников: минимум и максимум

Нормы ТК РФ не устанавливают никаких ограничений по верхним пределам размера зарплаты работников. Работодатели определяют величину зарплат, исходя из своих финансовых возможностей и деловых качеств конкретного работника. В принципе, зарплата отдельных работников может исчисляться миллионами рублей, если работодатель может себе это позволить.

В то же самое время трудовое законодательство устанавливает ограничения по минимальным значениям заработных плат сотрудников. В соответствии со ст.133 ТК РФ работодатели, определяя нижние границы зарплаты, обязаны придерживаться установленного законодательством минимального размера оплаты труда – МРОТ. Напомним, сейчас МРОТ установлен в размере 22 440 рублей, а с 1 января 2026 года он составит уже 27 093 рубля в месяц.

Зарплата сотрудника, который полностью отработал в истекшем месяце установленную ему норму рабочего времени и надлежащим образом исполнял возложенные на него трудовые обязанности, не может быть ниже МРОТ (ч.3 ст.133 ТК РФ). Это общеобязательное правило, соблюдать которое обязаны все без исключения работодатели, независимо от своей формы, сферы деятельности и источников финансирования. 

Не соблюдать МРОТ работодатели могут только в исключительных случаях:

• при работе сотрудника на условиях неполного рабочего времени, когда оплата труда производится пропорционально отработанному времени;
• при работе сотрудника по совместительству на условиях неполного рабочего дня;
• при освобождении сотрудника от работы с сохранением за ним рабочего места (к примеру, если он находится в неоплачиваемом отпуске).

Другими словами, выплачивать сотрудникам зарплату ниже МРОТ работодатели могут лишь тогда, когда работник не отрабатывает месячную норму своего рабочего времени. Также меньше МРОТ могут устанавливаться выплаты сотрудникам, которые работают не по трудовому, а по гражданско-правовому договору. Во всех других ситуациях выплата зарплаты ниже МРОТ грозит работодателю штрафом по ч.6 ст.5.27 КоАП РФ размером до 50 000 рублей.

Поэтому если зарплата того или иного работника по какой-либо причине (кроме невыполнения работником месячной нормы работы) оказывается ниже МРОТ, работодатель обязан осуществлять такому работнику доплату до МРОТ. Причем в качестве таких доплат не могут рассматриваться такие выплаты, как (постановление Конституционного Суда РФ от 07.12.2017 №38-П, определение Конституционного Суда РФ от 12.10.2023 №2711-О-Р):

• районные коэффициенты и процентные надбавки за работу на Крайнем Севере и в приравненных к нему местностях;
• компенсации за выполнение сверхурочной работы, за выполнение работы в ночное время;
• доплаты работу в выходные и нерабочие праздничные дни.

Эти выплаты относятся к обязательным компенсациям и осуществляются сверх МРОТ. Также следует учитывать, что МРОТ не является ориентиром для определения размера зарплат, и в общем случае реальная зарплата сотрудников должна быть выше МРОТ. Иначе к работодателю могут возникнуть претензии как со стороны трудовой инспекции (ГИТ), так и со стороны налоговых органов, которые рассматривают зарплаты в размере МРОТ как попытку уклонения от уплаты налогов. 

Изменение размеры зарплаты работников

Изменение размера зарплаты, установленного трудовым договором, допускается только по соглашению сторон такого договора. Такое соглашение должно заключаться в письменной форме (ст.72 ТК РФ). Увеличивать или нет зарплату сотрудников решает сам работодатель. Требовать повышения зарплаты работники могут, но работодатели не обязаны этого делать. Это объясняется тем, что условия, установленные трудовым договором, в том числе и в части зарплат, обязательны к соблюдению как работодателями, так и работниками. Поэтому работодатели в общем случае не обязаны повышать зарплату, оговоренную трудовым договором.

Увеличивать зарплату работодатели должны только в связи с проведением индексации на основании ст.134 ТК РФ. Согласно данной норме, индексировать зарплаты работников в связи с инфляцией необходимо всем без исключения работодателям независимо от источников их финансирования. Порядок, периодичность и сроки проведения индексации работодатели могут устанавливать самостоятельно путем принятия соответствующих локальных актов (например, положения об индексации зарплат).

Работодатели не вправе уклоняться от исполнения данной обязанности, ссылаясь на трудное финансовое положение и выплату работникам премий. Премирование работников может заменить индексацию, только если в положении о премировании прямо прописано, что выплата премий осуществляется в целях индексации зарплат (определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 24.06.2024 №88-19578/2024, определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 25.01.2024 №88-2363/2024).

Причем проведение индексации на чисто символическую сумму, скажем, на 50 рублей, не может считаться индексацией, так как индексировать зарплаты нужно именно на уровень инфляции в стране (письмо Минтруда от 24.12.2018 №14-1/ООГ-10305).

Что касается уменьшения зарплат работников, то по общему правилу работодатели не могут этого делать без объективных на то оснований. Например, недопустимо снижать оклады работников по причине финансовых трудностей работодателя, снижения объемов прибыли, нарушения со стороны контрагентов и т.д. Пересматривать в сторону уменьшения зарплаты, установленные трудовым договором, работодатели могут при изменении организационных или технологических условий труда. К таким изменениям относятся, в частности (постановление Конституционного Суда РФ от 28.11.2019 №37-П):

• изменения в технике и технологии производства;
• совершенствование рабочих мест на основе их аттестации;
• структурная реорганизация производства;
• любые другие изменения, которые приводят к уменьшению объема и продолжительности выполняемых сотрудниками работ.

Если у работодателя действительно произошли подобные изменения, он вправе снизить размер зарплаты работников, предупредив их об этом в письменной форме не позднее чем за 2 месяца (ч.2 ст.74 ТК РФ). Если работники не согласны со снижением заработка, работодатель обязан в письменной форме предложить им другую имеющуюся у него работу. При отсутствии такой работы или отказе работников от предложенной им работы работодатель вправе расторгнуть с ними трудовые договоры на основании п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ.

В материале использованы фото: Atstock Productions / Shutterstock / Fotodom.